Как уволить работника не прошедшего испытательный срок

Самое важное в статье: "Как уволить работника не прошедшего испытательный срок" с экспертными комментариями. Если возникли вопросы - задавайте их нашему дежурному эксперту.

Увольнение не прошедшего испытательный срок: пошаговая инструкция

Чтобы определить способности и навыки нового сотрудника, его оформляют на испытательный срок. За это время он должен проявить свой профессионализм и общие качества, а также сработаться с коллективом. Если работник подходит, то его переводят в штат. Если же он нарушает режим, не справляется с работой или не вписывается в коллектив, то приходится уволить работника не прошедшего испытательный срок. В этой статье мы рассмотрим, как это правильно сделать, чтобы не нарушать законодательство и не получить санкции со стороны проверяющих органов из-за обиженного сотрудника.

Чтобы сотрудник, который был уволен во время или по окончании испытательного срока, не подавал на вас в суд или в трудовую инспекцию, вам необходимо соблюсти закон и тщательно продумать договор, который вы заключаете с ним. Ваша задача: обосновать, что именно сотрудник виноват в том, что его уволили, поскольку он не справился с должностными инструкциями или нарушил режим. При этом большинство российских работодателей относится к испытательному сроку сквозь пальцы, принимая сотрудников даже без оформления и увольняя их без особых причин. Поступать так недопустимо, поскольку это является нарушением трудового законодательства России.

Процесс приема должен протекать согласно ТК. Так, после отбора кандидата с ним подписывают временный трудовой договор, по окончании которого принимается решение о переводе на постоянный. В договоре нужно четко указать условия прохождения ИС, а также внести в него правила действующего внутреннего распорядка.

Внимание: если планируется нанимать сотрудников не только на ключевом предприятии, но и на его структурных подразделениях, то можно выпустить локальный нормативный акт, в котором прописана детальная процедура прохождения испытательного срока.

Этот акт может работать не на одной, а на нескольких связанных друг с другом организациях. При этом он должен полностью отвечать требованиям трудового кодекса РФ. В качестве дополнительной меры можно составить индивидуальный план для новых сотрудников на определенный период. В плане делаются соответствующие отметки о его результативности. То есть в план вносятся пункты согласно должностной инструкции, и если сотрудник их выполняет, то ответственное лицо проставляет соответствующие заметки. Работника ознакамливают с инструкцией и должностными обязанностями под роспись.

Какие документы нужны

Прежде чем расписать, как уволить сотрудника не прошедшего испытательный срок, давайте разберем, какие документы необходимо оформить для его принятия на рабочее место. Следует знать, что нельзя прописывать испытательный срок исключительно в приказе на зачисление работника, поскольку при таких условиях он считается принятым на работу без ИС и его нельзя увольнять за недостаточную компетентность или плохие результаты. В целом при зачислении нового работника нужно составить для него следующие документы:

  1. Внутренний приказ о зачислении нового сотрудника.
  2. Трудовой договор, в котором обязательно указываются сроки испытания.
  3. Различные нормативные акты, регулирующие рабочий процесс сотрудника.
  4. Данные о трудовом распорядке, действующем на предприятии.
  5. Должностная инструкция сотрудника.

Отдельно можно предложить индивидуальный план, но это делается по пожеланию руководителя компании. В случае если перечисленных документов нет, то их необходимо разработать с привлечением специалистов отдела кадров и юриста. Уделите этому достаточно времени и проконтролируйте соответствие содержания нормативам ТК, чтобы впоследствии их нельзя было оспорить или признать как недействительные. При устройстве на работу сотрудник в обязательном порядке знакомится с бумагами под роспись и только после этого приступает к работе.

Кого нельзя принимать на испытательный срок

Если вы хотите уволить без проблем нерадивого работника, который не справляется с должностными обязанностями, то вам необходимо детально изучить трудовой кодекс и разобраться в некоторых его параграфах. Следует знать, что есть категория лиц, которых недопустимо оформлять на испытательный срок. К ним относят:

  1. Лица, которые находятся в несовершеннолетнем возрасте.
  2. Сотрудники, которые пришли на работу в компанию после получения профессионально-технического образования.
  3. Молодые сотрудники после средне-специального, послевузовского или вузовского образования.
  4. Сезонные сотрудники, временные сотрудники.
  5. Инвалиды 1–3 группы.
  6. Беременные женщины, а также те, кто имеют новорожденного возрастом до 1,5 лет.
  7. Сотрудники, которые устраиваются по конкурсу на должности заместителей.
  8. Сотрудники, которые переводятся из одного подразделения в другое или из одного офиса в другой.

Эти категории лиц недопустимо принимать на ИС, иначе это будет считаться нарушением со всеми вытекающими отсюда последствиями. Они могут как пожаловаться в трудовую инспекцию, так и просто потребовать зачислить их в штат на основании приказа.

Сколько действует испытательный срок

Согласно 17 статьи Трудового кодекса РФ, работодатель имеет право ввести испытательный срок в любые трудовые договоры, независимо от срока их действия. Исключением являются лишь описанные выше ситуации.

Внимание: работодатель имеет право ввести норму об испытательном сроке в срочные ТД, в контракты или безвременные трудовые договоры. Более того, допускается введение ИС для совместителей.

При этом нужно понимать, что если совместительство происходит внутри одной организации, то ИС не может вводиться, равно как и при условии, что сотрудника переводят внутри организации с сохранением должностных инструкций и трудовых функций. Трудовой кодекс не предусматривает размер минимального испытательного срока, то есть он может быть хоть один день. А вот максимальный не может быть больше 3 месяцев. В отдельных случаях допускается продление его до 4 месяцев, если нанимается ответственный работник (топ-менеджер, гендиректор и пр). При этом если срок действия ТД всего несколько недель или месяцев, то испытательный срок также недопустим. К примеру, если сотрудника нанимают на 2 месяца, то нельзя установить ему ИС, поэтому он просто оформляется временным. В случае если работник проработал хоть на один день дольше, чем действует испытательный срок, то нельзя увольнять его по причине, что он не прошел испытательный срок (увольнение по другим причинам проводится согласно нормам ТК).

Как правильно считать

Разберем несколько важных нюансов, касающихся правил подсчета ИС. Если вы приняли сотрудника на ИС, а в этот период он заболел, то больничный не учитывается при подсчете дней проверочного периода.

Пример: сотрудник был принят по ИС продолжительностью 14 дней (две календарные недели). Зачисление произошло в понедельник, 1 сентября. Сотрудник отработал неделю, а с понедельника, 7 сентября, ушел на больничный на 4 дня. В четверг, 10 сентября, он вышел с больничного, то есть ему нужно отработать еще неделю до окончания ИС.

В случае если сотрудник по каким-то другим причинам отсутствовал на рабочем месте, то эти дни также учитываются при подсчете. Но помните, что недопустимо делать ИС дольше, чем 3 календарных месяца. Никакие отговорки не могут продлить его (выше мы писали об исключениях), иначе это будет серьезным нарушением законодательства. Даже если вы получите письменное согласие от сотрудника на продление, то оно не будет иметь юридической силы. Невозможно также продление путем перевода работника с место на место. К примеру, вы приняли его на склад с ИС месяц, а за несколько дней до окончания периода перевели его на должность оператора погрузчика с новым ИС. Это неправомерное решение — в указанном случае ИС заканчивается ровно через месяц после принятия сотрудника на первую должность.

Внимание: ИС вносится в трудовой договор и устанавливается только раз. Никакие последующие изменения или продления в рамках одной организации недопустимы. В трудовую книжку данные о ИС не вносятся — если сотрудник успешно прошел его, то он считается работающим с дня зачисления.

Данные о пробном периоде заносятся исключительно в приказ. Если вы производите найм подобным способом, то обязательно отметьте данный пункт с четкими сроками и ознакомьте с ним сотрудников. Согласно требованиям ТК, запись в трудовую книжку должна быть внесена на протяжении пяти календарных дней после приема. В случае если сотрудника увольняют до окончания пробного периода, то вносится две записи: одна о приеме, вторая о том, что он увольняется в связи с теми или иными причинами. Поскольку ИС является дополнительным условием для трудового договора, то он считается действующим и в случае, если подобного пункта не имеется в документе.

Читайте так же:  Как сделать межевание земельного участка с чего начать и что нужно

Как проводить увольнение

Рассмотрим пошаговую инструкцию увольнения не прошедшего испытательный срок сотрудника. Действовать необходимо именно по этому алгоритму, иначе суд может занять сторону сотрудника, который подаст на вас жалобу.

  1. Крайне внимательно составляйте документы, не допуская в них ошибок и неточностей. Если у вас нет опыта составления подобных бумаг, обращайтесь к юристам.
  2. Если производится увольнение, то обязательно сообщите сотруднику, по какой причине он не подходит. Сделайте это документально и обоснованно.
  3. За три календарных дня до увольнения обязательно уведомите сотрудника о предстоящем событии. Делать это следует письменно.
  4. В уведомление следует внести причину, по которой сотрудник не подошел для вашего предприятия. Указывайте конкретные причины, а не обтекаемые формулировки, делайте ссылки на подтверждающие документы.

Какие причины могут быть обоснованными для увольнения? Ключевыми являются:

  1. Письменные жалобы от коллег или клиентов на работу сотрудника (устные жалобы подтвердить нельзя, поэтому они не считаются).
  2. Различные типы докладных записок о том, что работник не выполняет должностные обязанности или не справляется с возложенными на него задачами (только если эти обязанности соответствуют должностным обязанностям). То есть нельзя уволить кладовщика за то, что он не разработал маркетинговую стратегию или не защитил сервер от хакерской атаки.
  3. Документы, подтверждающие нарушения нормативов времени, режима труда, норм выработки и прочих локальных требований.

Далее, уведомление с указанной в нем причиной вручается сотруднику в присутствии двух свидетелей. Если сотрудник принимает его, то ставит свою подпись в акте. Если отказывается, то в акте расписываются два свидетеля и указывается, что работник был ознакомлен с уведомлением, но отказался принимать его или подписывать нужные бумаги. После окончания периода работника увольняют и выдают ему необходимые документы.

Причины увольнения и права сотрудника

Выше мы описали несколько причин для увольнения, но учитывайте, что выгонять сотрудника потому, что он не сошелся характерами со сторожем или главным бухгалтером нельзя. Для этого должны быть веские обоснования. Кроме статьи 29 ТК, работника могут уволить и по другим причинам: нарушение трудовой дисциплины, появление на рабочем месте в стадии наркотического/алкогольного опьянения и пр. Если же сотрудник нормально проходит ИС, то, согласно статье 71, он становится полноценным работником предприятия. Но это не значит, что во время пробного периода должны ограничиваться его права. Он может:

  1. Получать заработную плату согласно действующему графику (аванс и зарплата).
  2. Получать премии за успешно проделанную работу, получать дисциплинарные взыскания за нарушения правил.
  3. Произвести увольнение, не объясняя причины. Увольнение возможно как в последний день действия пробного периода, так и в любой другой день на протяжении его действия (нужно уведомить работодателя за 3 дня до предполагаемой даты).
  4. В случае если нарушены права сотрудника, обратиться в суд и обжаловать решения работодателя.

Как уволить работника, который не прошел испытательный срок

Последние изменения: Июнь 2019

Ни один экзамен на подтверждение квалификации, тест на проверку психологической совместимости с коллективом и положительные рекомендации предыдущих работодателей, не заменят информации о пригодности или непригодности начинающего сотрудника, которую можно получить в процессе испытательного периода. Законодательно регламентируется продолжительность, категории, профессии, как предусмотреть в договоре и как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок.

Документальное оформление испытательного срока

Установление проверочного периода при приёме – право руководства, подразумевающее своеобразный «экзамен» на комплексную оценку для занятия определённой должности. При согласии гражданина условие вносится в индивидуальный договор, формулировка только в распоряжении не допускается даже при постановке в известность и одобрении сотрудника.

При отсутствии конкретного условия об испытании считается, что работник устроился на постоянную работу без прохождения пробного периода. Во время испытания на новичка распространяются нормы внутренних локальных документов организации.

По истечении времени возможны результаты:

    увольнение сотрудника, как не прошедшего испытательный срок; расторжение договора по волеизъявлению новичка; продолжение исполнения трудовых обязанностей по прохождении.

Увольнение в связи с окончанием испытательного срока по инициативе руководства осуществляется без согласования с профсоюзной организацией.

При пропуске момента окончания расстаться друг с другом можно на общих основаниях.

Составление уведомления о не прохождении испытательного срока

Соответствующее уведомление для работника, не выдержавшего испытательный срок, составляется по экземпляру для каждой стороны с указанием:

    в повествовательной части – номера заключённого договора, должности новичка, запланированной дате расторжения; в резолютивной части – пояснение причин увольнения, как не прошедшего испытательный срок с приложением подтверждающей документации (низких результатов аттестации, актов о выпуске брака, служебных записок о выявленном несоответствии и т.д.).

«Запрещённые» категории

    лица моложе 18-ти лет; беременные независимо от сроков и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет; приглашённые по переводу; заключившие договор срочной формы до 2-х месяцев; избранные на замещение выборной должности или места, занимаемого на конкурсной основе; впервые устраивающиеся по приобретённой специальности выпускники на протяжении года после получения квалификации.

Законодательство защищает наиболее «уязвимые» категории, накладывая прямой запрет. Распространённая ошибка работодателей – установление пробного периода для выпускников образовательных учреждений, занимающихся подработкой в студенчестве не по специальности, поскольку диплома о подтверждении квалификации студент не имел.

Читайте так же:  Оформление автомобиля по наследству

Продолжительность испытания

Срок устанавливается сторонами и не может быть продлён или сокращён по взаимной договорённости. Пробный период зависит от вида заключаемого договора, должности претендента и имеет ограничения, представленные в таблице:

0,5 года – 5 лет

Срок заключённого трудового соглашения Занимаемая должность Максимальная продолжительность периода
До 2-х месяцев Не имеет значения Не устанавливается
2 – 6 месяцев Две недели
Три месяца Руководители юридических лиц и их заместители, главные бухгалтеры, первые лица и заместители обособленных подразделений (филиалов и представительств в иных регионах)

Полгода

Бессрочный

Работники за исключением лиц руководящего состава Три месяца Руководители, заместители и главбухи головных предприятий и структурных подразделений

Полгода

Если в период испытания работник заболел, то уволить, как не прошедшего испытательный срок статья 70 ТК РФ разрешает в период, добавленный расчётным путём к предусмотренному договором времени отсутствия.

Оплата труда


Наиболее распространённая грубейшая ошибка работодателей – установление заработной платы на время испытания ниже цифры, содержащейся в штатном расписании.

Однако грамотным работодателям легко обойти существующий запрет. Для этого в трудовом договоре не должна фигурировать фраза: на время испытательного срока. В зависимости от кадровой политики организации на практике используются следующие схемы:

  1. В штатное расписание вносятся коррективы в сторону уменьшения. Данный уменьшенный размер вносится в трудовой договор. При прохождении периода штатное расписание пересматривается по любой причине (без увязки с испытательным сроком).
  2. Изначально в штат вносятся должности с прилагательными: младший, старший, ведущий или просто специалист. По достойному завершению пробного периода, младший инженер, например, переводится на обычного инженера. Оплата труда поднимается автоматически исходя из штатного расписания.

Существует и негативная практика, когда «ушлое» предприятие, не собирающееся изначально ни брать работника в штат, ни платить зарплату, желает сэкономить за счёт использования бесплатного труда. Далее следует формально увольнение по не прохождению испытательного срока, судебная практика находится на стороне сотрудника с вынесением решений о выплате заработной платы и компенсации за причинённый ущерб.

Испытательный срок – регламентируемый законодательством ограниченный период для взаимной проверки перспективы дальнейшего сотрудничества. На время испытания новичок не только обязан исполнять нормы, установленные компанией, но и пользоваться всеми правами наряду с членами коллектива. Дискриминация по принципу «испытания» карается по закону.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок

При приеме на работу специалиста всегда существует риск, что, несмотря на наличие дипломов, удостоверений и иных документов о профессиональных качествах и заслугах претендента, работник не справится с работой или не впишется в коллектив. Чтобы подстраховаться, работодатель устанавливает новому сотруднику испытательный срок

Большинство руководителей считают, что испытание — это определенный трудовым договором период, в течение которого можно принять решение об увольнении. Однако это не так. При увольнении Вам обязательно нужно будет обосновать, почему сотрудник не подошел. Иначе не исключено, что в случае обжалования Вашего решения суд займет сторону сотрудника. Чтобы избежать такого развития событий, необходимо выполнить ряд обязательных процедур.

Первое: правильно оформите документы при приеме на работу

В случае судебного спора работодателю придется доказать, что работник действительно не выполнял качественно и в срок порученную работу, не соблюдал правила внутреннего трудового распорядка, нарушал трудовую дисциплину.

Таким образом, целесообразно общую процедуру испытания и обязанности сторон включить в правила внутреннего трудового распорядка или издать локальный нормативный акт, описывающий порядок прохождения испытательного срока. Конкретные условия испытания должны содержаться в индивидуальном трудовом договоре. Поручите их сформулировать руководителю испытуемого по согласованию с Вашим юристом. Контролировать, не забывают ли специалисты отдела кадров вносить условие об испытании в трудовые договоры, может глава кадровой службы.

Также будет неплохо составить индивидуальный план работы на испытательный срок. Здесь нужно фиксировать результаты деятельности сотрудника — планируемые и фактические.

Второе: правильно оформите документы при увольнении

[1]

Какие документы должен подписать новый работник

При приеме на работу сотрудник должен подписать трудовой договор (с указанием продолжительности испытательного срока), а также обязательно ознакомиться под роспись со следующими документами:
-должностная инструкция;
-правила внутреннего трудового распорядка;
-локальные нормативные акты, затрагивающие сферу деятельности работника;
-приказ о приеме на работу.

Проследите, чтобы все эти документы были утверждены в Вашей компании. Разработать их может юрист совместно с сотрудниками отдела кадров.

Если Вы или руководитель структурного подразделения все-таки пришли к выводу, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, то трудовой договор может быть прекращен по статье 71 Трудового кодекса.

Для этого нужно не менее чем за три дня до окончания срока испытания предупредить работника об увольнении, направив ему уведомление. В этом документе необходимо указать причины, послужившие основанием для такого решения. Составить уведомление может Ваш юрист или сотрудник кадровой службы. Проследите, чтобы в тексте уведомления в качестве причины увольнения не было указано: «не выдержал испытания». Дело в том, что такая формулировка без расшифровки и ссылок на документы, подтверждающие вывод работодателя, может привести к судебному спору. Иными словами, в уведомлении надо указать конкретные причины увольнения.

Далее возможно два варианта развития событий.

Вариант 1. Работник соглашается с Вашими выводами. В этом случае, как правило, сотрудник принимает решение уволиться по собственному желанию. Для него это выгоднее, нежели быть уволенным по статье 71. Заявление ему следует подать не менее чем за три дня до предполагаемого увольнения. Вы, в свою очередь, обязаны уволить работника по этому основанию, если нет иных оснований для увольнения (нарушение трудовой дисциплины и т. п.).

Вариант 2. Работник не соглашается с Вашим решением. Если он отказывается подписать уведомление, нужно составить акт о том, что сотрудник отказался получить этот документ и расписаться в его получении. Вручать уведомление надо в присутствии свидетелей, они также должны поставить подпись в акте. Затем Ваш юрист должен отправить уведомление по домашнему адресу уволенного работника.

Имейте в виду, что в этой ситуации работник может обратиться в суд. Здесь и пригодятся все те документы, которые были оформлены при приеме на работу и при прохождении испытательного срока.

Говорит Генеральный Директор

Ольга Снегирева | Генеральный Директор ООО «Химрос», Санкт-Петербург

Испытательный срок для новых сотрудников в нашей компании — три месяца, в зависимости от квалификации специалиста он может быть сокращен до двух. В случае, когда мы не уверены, подходит ли нам специалист, по согласованию с ним мы продлеваем срок испытания еще на месяц. За каждым новичком обязательно закрепляем куратора, который раз в месяц готовит оценочную характеристику.

Читайте так же:  Каков порядок и способы защиты прав потребителей

Формулировку «не прошел испытательный срок» мы, как правило, не применяем. Увольнение происходит по соглашению сторон. Более того, я по возможности даю такому специалисту положительную характеристику, стараясь не лукавить при этом, а выявлять все его профессиональные навыки. Если человек не подошел нам, может быть, он более удачно вольется в другой коллектив. Я считаю, что людям надо предоставлять шанс.

Настоящим уведомляю Вас, что трудовой договор № 25 от 31 июля 2004 г., заключенный между Вами и ЗАО «Альфа», будет прекращен по ст. 71 Трудового кодекса РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Проведенной 24 июля 2006 года проверкой результатов Вашей работы было установлено следующее:
В нарушение пункта 5 трудового договора Вы не выполняли в срок поручения вышестоящего руководителя (распоряжение заместителя Генерального Директора от 10.06.06, 15.06.06).
В нарушение приказа № 67/06 от 11.05.04 Вы не ответили своевременно на заявки клиентов (вх. №№ 278/06 от 12.05.06, 300/06 от 14.05.06).
Вы не выполнили план продаж на май и июнь 2006 года.
Вы не знаете в полном объеме ассортимент и условия продаж продукции фирмы (отзыв руководителя отдела продаж О. В. Климентьева от 23.07.06 о прохождении Вами испытания).

Видео (кликните для воспроизведения).

С учетом изложенного результат Вашего испытания при приеме на работу признан неудовлетворительным.

Одновременно разъясняю, что в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ, если Вы считаете, что работа в должности менеджера по продажам Вам не подходит, Вы имеете право подать заявление об увольнении по собственному желанию до 27 июля 2006 года.

ЗАО «Альфа» А. А. Иванов

Печать
Рассказывает практик

Ольга Ильина | Руководитель отдела персонала мясоперерабатывающего завода «Стрелец», Санкт-Петербург

Если Вы хотите иметь возможность уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок, нужно учитывать ряд моментов:
-Необходимо составить план работы сотрудника на все время испытательного срока, подробно расписать, какие обязанности на него возложены.
-План работы должен полностью совпадать с должностной инструкцией.
-Ознакомьте сотрудника с планом под роспись.
-Поручите руководителю соответствующего подразделения направлять в кадровую службу информацию о работе новичка в течение испытательного срока.
-О неудовлетворительном результате испытания работника преду-преждают в письменной форме не позднее чем за три дня до окончания испытательного срока. В уведомлении нужно указать причины, послужившие основанием для признания сотрудника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде.

Мы стараемся не увольнять сотрудников как не прошедших испытательный срок. Вероятность того, что суд восстановит такого работника, слишком высока. Я всегда лично разговариваю со специалистами, не подошедшими нам по какой-либо причине, и стремлюсь разрешить ситуацию на взаимовыгодных для обеих сторон условиях.

Какие ошибки работодателей могут привести к суду
Как снизить зарплату и не нарушить закон

Карина Захарьян | Руководитель юридического отдела компании «Анкор», Москва

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора. А это значит, что размер его должностного оклада должен совпадать с размером оклада любого сотрудника, находящегося на такой же должности. Следует помнить и о том, например, что статья 127 Трудового кодекса РФ требует выплачивать компенсацию за неиспользованные дни отпуска при увольнении работников. Это касается и тех, кто не отработал положенных для отпуска шести месяцев, в том числе находившихся на испытании.

Трудовой кодекс устанавливает следующие сроки испытания (ст. 70 ТК РФ):
-до трех месяцев — для рядовых специалистов;
-до шести месяцев — для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений;
-до двух недель — при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев.

Работодатели заключают срочный договор. В некоторых случаях с работником сначала заключают срочный трудовой договор. Однако надо иметь в виду, что заключить его можно лишь в том случае, если выполнены условия статьи 59 Трудового кодекса. Кроме того, в договоре надо обязательно указать причину и обстоятельства заключения срочного договора.
Работодатели устанавливают испытательный срок всем работникам без исключения. В этом случае Вы можете нарушить требования статьи 70 Трудового кодекса. В ней указано, каким категориям работников нельзя устанавливать испытание. Обратите внимание Вашего юриста, что с 6 октября 2006 года, даты вступления в силу поправок в Трудовой кодекс, этот перечень изменится.

Что делать, если работник обратится в суд
Противоречия судебной практики

Работнику бюджетной организации, подведомственной правительству Москвы, было установлено испытание сроком три месяца. Его должностной оклад составлял небольшую сумму, но по условиям действовавшего в организации Положения об оплате труда всем сотрудникам выплачивали ежемесячные премии по результатам работы. По приказам о премировании в течение срока испытания работнику выплачивались премии (по размерам примерно такие же, как и остальным работникам). Дисциплинарных взысканий за время испытания сотрудник не имел. По окончании испытательного срока работника уволили как не выдержавшего испытание. Он обратился в суд, который оставил в силе решение работодателя об увольнении. При аналогичных обстоятельствах в отношении работника коммерческой организации суд вынес решение о восстановлении его на работе.

Несмотря на все изложенные выше меры, работник имеет право обжаловать в судебном порядке решение работодателя об увольнении в течение месяца после увольнения (ст. 71 Трудового кодекса).

В судебном заседании обязанность по доказыванию обстоятельств, послуживших причиной увольнения, возлагается на работодателя. Ваш юрист и Вы должны быть готовы к тому, что работник будет оспаривать не только выводы о его соответствии работе, которую ему поручали, но и обязанности такую работу выполнять. Так, если в должностной инструкции или трудовом договоре не были конкретизированы обязанности работника, то ссылаться на их невыполнение работодатель не может.

Если в период испытания работник получал поощрительные выплаты (премии, дополнительные вознаграждения), то указывать на неудовлетворительный результат испытания, по крайней мере, нелогично, даже если эти вознаграждения были выплачены за коллективные результаты работы.

Окончательное решение о восстановлении на работе принимается судом. В практике Московской государственной инспекции труда было два судебных случая, когда при схожих обстоятельствах увольнения по результатам испытания суды первой инстанции принимали противоположные решения.

Источник: журнал «Генеральный директор»

Яна Метелева, заместитель начальника отдела Федеральной службы по труду и занятости, Москва

Пошаговая инструкция увольнения работника не прошедшего испытательный срок

Действующее законодательство позволяет работодателям принимать на работу сотрудников, при условии обязательного прохождения испытательного срока. В случае неудовлетворительных результатов директор организации может по собственной инициативе расторгнуть договор трудоустройства с человеком. Пошаговая инструкция увольнения работника не прошедшего испытательный срок предусмотрена ТК России и требует полного соблюдения последовательности действий и сроков. В противоположном случае прекращение сотрудничества может быть признано незаконным.
Читайте так же:  Полный перечень документов для приватизации квартиры социального найма какие нужны и куда их подават

Основные моменты

Трудовым законодательством установлено, что установление испытательного срока при приеме на работу является исключительно решением самого работодателя. Для того, чтобы данное мероприятие имело полностью законный характер, необходимость прохождения сотрудником испытания должна быть зафиксирована в договоре трудоустройства и приказе о приеме человека на работу – ч.4 ст. 57 ТК России .

Максимальный срок испытательного периода составляет:

  • три месяца для простых наемных работников;
  • шесть месяцев для лиц, занимающих руководящие должности;
  • две недели для граждан, с которыми были заключены срочные трудовые договора сроком до полугода.

В него не включаются периоды, когда человек отсутствовал на рабочем месте в связи:

  • с нахождением на больничном;
  • с не допуском к работе по решению руководителя;
  • с простоями по вине администрации организации;
  • с отпуском, в том числе ученическим и за свой счет;
  • с невыходом на работу по неуважительным причинам.

Кроме этого, действующим законодательством установлены категории граждан, которых не могут обязать проходить испытание. В их число входят:

  • несовершеннолетние работники;
  • женщины с документально подтвержденной беременностью;
  • лица, которые воспитывают детей в возрасте до 1.5 лет;
  • работники, с которыми был заключен срочный договор трудоустройства на период, не превышающий двух месяцев;
  • лица, которые закончили высшие учебные заведения и впервые трудоустроились в течение 1 года после окончания обучения.

Человек считается прошедшим испытательный срок неудовлетворительно, если в этот период он не смог доказать свою профпригодность и подтвердить уровень квалификации. Среди основных причин для увольнения работника в период прохождения испытания стоит выделить:

  • низкий уровень профессиональных навыков, не позволяющий выполнять в надлежащем виде порученные руководителем задачи;
  • плохое состояние здоровья, подтвержденное соответствующими документами;
  • неоднократное нарушение трудовой дисциплины – прогулы, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного вида опьянения, аморальное поведение;
  • совершение преступления, за которое человек был привлечен к уголовной ответственности.

Стоит учесть, что не прохождение человеком испытание должно быть подтверждено документально. В противоположном случае увольнение будет признано незаконным, что позволит человеку добиться восстановления на рабочем месте.

Процедура увольнения

При проведении процедуры увольнения руководитель фирмы должен руководствоваться ст. 71, 84.1, 127 и 140 ТК России. Для предотвращения возникновения негативных последствий рекомендуется придерживаться следующего алгоритма при расторжении договора трудоустройства с человеком, не прошедшим испытание:

  • осуществляется сбор документ, способных подтвердить, что человек не справился с испытанием;
  • оповещается человек о предстоящем увольнении. Для этого составляется специальное уведомление. В нем должна быть указана причина, по которой человек признается не прошедшим испытание. Документ должен быть составлен в 2 экземплярах: первый с подписью сотрудника остается у работодателя, а второй отдается работнику. В случае отказа человека подписывать уведомление, составляется соответствующий акт. Оповещение человека должно быть осуществлено за 3 дня до увольнения;
  • издается приказ об увольнении, с которым под подпись необходимо ознакомить работника;
  • подготавливаются основные документы: вносится запись в трудовую и личную карточку работника, заполняется расчет-записка.

В последний рабочий день с человеком осуществляется полный расчет. Ему выдается заработная плата, компенсация за отпуск, а также основные документы, в том числе запрашиваемые в индивидуальном порядке.

После увольнения, если человек является военнообязанным или плательщиком алиментов, то работодатель обязан направить соответствующие сведения в военкомат или судебным приставам.

Оформление документов

Действующим законодательством не предусмотрены критерии оценки профессиональных качеств работника, что обязывает работодателя внимательно относиться к причинам, по которым осуществляется расторжение договора трудоустройства по итогам прохождения испытания. Кроме этого, ТК России не установлен полный перечень документов, обязательных для рассмотрения при принятии решения об увольнении. Поэтому работодатель может использовать любую документацию, подтверждающую некомпетентность человека, в том числе:

  • докладные записки от руководителей подразделений или коллег человека;
  • заключения о некачественно выполненной работе;
  • акты с зафиксированным нарушением человеком дисциплины.

Трудовое законодательство позволяет работодателю назначать испытательный срок, по результатам которого человек может быть уволен с занимаемой должности. Процедура увольнения должна быть осуществлена в строгом соответствии с нормами, предусмотренными действующим законодательством. В противоположном случае человек сможет оспорить увольнение и добиться выплаты компенсации.

Как уволить сотрудников не прошедших испытательный срок?

Испытательный срок – очень распространенная процедура при приеме на работу нового сотрудника. Она помогает работодателям понять, подходит ли в полной мере конкретный человек на определенную должность. Следует знать, что вся эта процедура должна проходить в строгом соответствии с трудовым кодексом нашей страны. Неправильное оформление работника на испытательный срок, ущемление его прав – все это в итоге может закончиться большими неприятностями для нанимателя.

Не все пройдут…

Естественно, что не все могут с честью выдержать испытание – довольно часто встречается ситуация, когда человек не прошел испытательный срок. Что же в таком случае делать работодателю, как уволить такого работника правильно? Очень часто случается такая ситуация, когда человека берут в штат без соответствующего оформления, обещая после прохождения испытания заключить с ним договор.

А по окончанию срока просто отказывают ему в должности, не объясняя толком причин такого решения, и при этом еще могут и не оплатить работу.

Это является грубым нарушением закона. Но вследствие того, что не все знают свои права, недобросовестные наниматели часто прибегают к такому способу по причине того, что им нужен человек только на определенное время, а платить за его работу они не хотят. Однако и для них это может окончиться плачевно.

Необходимо знать все нюансы и тонкости этой процедуры, для того чтобы отстранение от должности сотрудника, не прошедшего проверочный период, прошло по всем, предусмотренным кодексом, а именно ст.71, правилам.

Такое увольнение – довольно сложный процесс, так как от несогласного с решением нанимателя работника можно ожидать даже судового иска. Рассмотрим, каким же образом принимают на проверочный период и как уволить некомпетентного человека в случае провала испытания.

Процедура приема

В первую очереди необходимо точно убедится в том, что принимаемый на испытательный срок человек не относится к категориям людей, которым, согласно законодательству, назначать его нельзя. А во-вторых, необходимо правильно оформить ряд документов при приеме сотрудника в штат:

  • Договор о приеме, с указанием того, что человек берется на срок испытания;
  • Приказ, с которым необходимо ознакомить сотрудника – он должен его подписать;
  • Постановление в трудовом распорядке, который действует в конкретной организации;
  • Инструкция, которая разработана специально для той должности, на которую берут работника.
Читайте так же:  Нюансы составления заявления на выдачу судебного приказа о взыскании алиментов

На всех этих документах должна присутствовать подпись испытуемого. Помимо этого, человека необходимо ознакомить с так называемым планом работы, где конкретно должно быть указано какими знаниями и навыками он должен обладать по истечению периода проверки, а также критерии оценивания. Если такие документы есть в наличии, то увольнение человека непрошедшего испытание возможно. Также обязательно необходимо зафиксировать сроки проверочного периода, продлевать которые наниматель не имеет права.

Как проходит отстранение от должности

Для начала следует отметить, что уволить сотрудника по причине провала испытания можно лишь до окончания срока проверки. Если же этот период уже закончился, увольнение человека как не прошедшего испытательный срок невозможно. То есть в этом случае будет считаться, что он удачно справился с испытанием. Приведем конкретный пример. Допустим, что срок испытания у работника должен закончиться 15 октября. Значит, уведомление о сокращении в связи с провалом испытания должно быть предоставлено сотруднику не позднее, чем 12 октября. В противном случае увольнять уже придется на общих условиях.

Законные основания

Учитывая тот факт, что у работника есть полное право обжаловать решение в суде, необходимо провести процедуру отстранения по всем правилам. Поставить в известность о грядущем увольнении необходимо как минимум за три дня. Для этого составляется официальное уведомление, в котором указываются причины, по которым человек признается как непрошедший испытание. Уведомление это должно быть подписано непосредственно нанимателем.

Документ зачитывается сотруднику, после чего он должен поставить под ним свою подпись. Если же он отказывается это сделать, об этом составляется акт, где должны быть подписи как минимум двух свидетелей.

Далее издается приказ о расторжении взаимоотношений согласно соответствующей форме, а именно форме Т-8. В последний день работы сотрудника необходимо полностью рассчитать. Однако необходимо знать, что в случае увольнения не прошедшего испытание, о выплате выходного пособия не может быть и речи. Также в последний день работнику обязательно должна быть возвращена его трудовая книжка.

[3]

Если же он по какой-то причине отсутствует, необходимо отправить ему уведомление – этим работодатель освобождает себя от ответственности за удерживание трудовой книжки. В случае, когда человек не хочет забирать свою книжку, необходимо собрать комиссию и составить соответствующий акт. В состав такой комиссии должно входить не меньше трех человек.

Лучший способ

Возможна и такая ситуация. Сотрудник, которому грозит увольнение по причине не прохождения периода проверки, может обратиться к нанимателю с просьбой о том, чтобы он сам написал заявление об уходе с занимаемого места по собственному желанию. Если работодатель пойдет ему навстречу, в трудовой книжке работника будет отсутствовать запись и не прохождении срока испытания. Это самый легкий и приемлемый для обеих сторон способ прекратить рабочие взаимоотношения, поскольку дает возможность сэкономить и время и нервы.

Обращение работника в суд – довольно выматывающая процедура для обеих сторон. И даже если решение будет в его пользу, и он сможет восстановиться в должности – находится на рабочем месте после такой процедуры будет довольно нелегко чисто с психологической точки зрения. Поэтому для работника, находящегося на испытательном сроке крайне важно выполнять все свои обязанности, а работодатель должен помнить, что необоснованное увольнение грозит судебным разбирательством.

Какие документы подтверждают несоответствие занимаемой должности

Как уже говорилось ранее, у работника есть право обжаловать решение работодателя в судебном порядке. Поэтому, отстраняя от работы не прошедшего испытание, необходимо чем-то аргументировать подобное решение.

В качестве таких аргументов, которые будут иметь вес в суде, выступают:

  • Служебные докладные непосредственного начальника о недобросовестном выполнении или же о невыполнении вовсе человеком его обязанностей. Желательно, чтобы эти докладные подтверждались письменными объяснениями самого работника;
  • Письменные жалобы клиентов или коллег, которые были рассмотрены руководством и признаны аргументированными;
  • Негативные отзывы и характеристики человека, который непосредственно контролирует работу испытуемого;
  • Приказы, акты, которые подтверждают привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности;
  • Акты, которые подтверждают выпуск работником некачественной продукции.

Другими словами, все причины, которые говорят про непрохождение испытательного срока должны быть зафиксированы в письменном виде по всем правилам. Любые нарушения трудовой дисциплины, которые совершает испытуемый, необходимо сразу же фиксировать. Плюс ко всему следует проводить с сотрудником беседы, для того чтобы он осознал свои ошибки, понял чем это ему грозит в дальнейшем и сделал соответствующие выводы.

Наниматель, который знает, как правильно уволить работника не прошедшего должным образом испытание, сводит к нулю риск судебных разбирательств.

Постановление об испытательном сроке должно быть зафиксировано не только в приказе о приеме человека на работу, но и в трудовом соглашении. Если таковой записи там не имеется, уволить работника как не прошедшего проверочное испытание будет невозможно.

Пару слов напоследок

Знание трудового кодекса важно как для работника, так и для нанимателя. Устраиваясь на работу с испытательным сроком, человек должен знать какие права у него есть, в каких случаях возможно увольнение и что делать, если работодатель поступает несправедливо.

Необходимо внимательно прочитывать все документы и акты, перед тем как их подписывать, детально ознакомиться с трудовым распорядком предприятия или организации, изучить свои обязанности.

Работодатель, в свою очередь должен знать перечень причин, согласно которым он имеет законное право уволить не прошедшего испытание работника. Кроме этого наниматель обязан понимать, что ему грозит, если он решит уволить работника без весомых оснований.

Видео (кликните для воспроизведения).

Все документы необходимо оформлять вовремя и строго придерживаться существующей инструкции увольнения. Это, в свою очередь, избавит от неприятных моментов в случае обращения сотрудника в судебные инстанции.

Источники


  1. Гонюхов, С.О.; Зинченко, В.И. Азбука милиционера; Красноярск: Горница, 2013. — 382 c.

  2. Марченко, М.Н. Общая теория государства и права. Академический курс в 3-х томах. Том 2 / М.Н. Марченко. — М.: Зерцало, 2002. — 895 c.

  3. Юзефович, Р.М. Санкт-Петербург — автомобилисту. Справочник; СПб: Кронверк-Принт, 2012. — 922 c.
  4. Басовский, Л.Е. История и методология экономической науки. Учебное пособие. Гриф МО РФ / Л.Е. Басовский. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 773 c.
  5. Гурочкин, Ю.; Соседко, Ю. Судебная медицина. Учебник для юридических и медицинских вузов; М.: Эксмо, 2011. — 320 c.
  6. Кони, А.Ф. Уголовный процесс: нравственные начала; М.: Современный гуманитарный университет; Издание 3-е, испр. и доп., 2011. — 150 c.
Как уволить работника не прошедшего испытательный срок
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here