Когда удобно применять аккордную систему оплаты труда – расчет зарплаты, формулы и примеры

Самое важное в статье: "Когда удобно применять аккордную систему оплаты труда – расчет зарплаты, формулы и примеры" с экспертными комментариями. Если возникли вопросы - задавайте их нашему дежурному эксперту.

Аккордная система оплаты труда

Система оплаты труда характеризует его расчетную единицу и способ, которым исчисляется размер трудового вознаграждения. Разные обстоятельства деятельности диктуют различные способы организации выплаты заработной платы.

Самые распространенные виды заработной платы – это сдельная и повременная. В некоторых случаях применяется особая разновидность сдельной системы – аккордная оплата труда.

  • В чем ее особенности,
  • когда выгоднее применять именно ее,
  • как начисляется вознаграждение, исходя из критериев этой системы,
  • и как ввести ее на предприятии

Логика аккордного вознаграждения за труд

На практике иногда труд организовывается таким образом, что ни сдельную, ни повременную систему оплаты труда в их полном виде применить невозможно. Например, трудится группа людей, выполняя установленный объем работы в заданный срок, причем специализация и квалификация сотрудников различна. Результат их труда получается комплексным.

Логично было бы применение сдельной оплаты, поскольку налицо подлежащий учету объем работы, но, в отличие от обычного применения сдельной системы, его нельзя произвольно увеличивать, как и изменять установленное время. Повременная система оплаты тут также неприменима, поскольку произведенный продукт прямо отражает количество вложенного труда, а отработанный час не сможет выступить в качестве учетной единицы.

Для таких видов деятельности существует аккордная система оплаты труда – подвид сдельного вознаграждения, когда заработанные деньги планируется выплатить совокупно за весь требующийся объем работы, выполненный за условленное время.

СПРАВКА! Можно сказать, что аккордная оплата – это сдельная, установленная для разнородной группы сотрудников, но может быть установлена и для одного сотрудника. Она регламентируется Методическими рекомендациями по бухгалтерскому учету затрат труда и его оплаты в сельскохозяйственных организациях, утвержденных Министерством сельского хозяйства РФ 22 октября 2008 года.

Особенности аккордной системы

Данная разновидность исчисления з/п отличается такими критериями:

  • сумма потенциального заработка известна еще до того, как работы начнут производиться;
  • задание предусматривает конкретный объем работы;
  • труд жестко ограничен сроками;
  • в случае соблюдения сроков выплачивается вся плата или еще и дополнительное вознаграждение.

Когда целесообразно применять

Аккордную систему выплат стоит выбрать в случаях, когда нужно выполнить ряд действий в ограниченные сроки, это могут быть ситуации:

  • аврала;
  • необходимости спешного выполнения под угрозой санкций;
  • чрезвычайных обстоятельств, могущих вызвать проблемы с дальнейшим функционированием производства;
  • разовые объемы работ;
  • введение нового оборудования или технологического процесса и т.п.

ВАЖНО! Аккордная система носит стимулирующий характер, поэтому применяется, в основном, только временно и в особых ситуациях.

Чаще всего аккордную систему применяют на предприятиях, где можно точно учесть выполненный объем труда по разработанным нормативам трудозатрат. Это могут быть предприятия связи, промышленные организации, строительные компании, работа в некоторых отраслях сельского хозяйства, там, где используется ручной труд и т.п.

Состав аккордной оплаты

Заработная плата, предназначенная для группы (бригады) работников за заданный объем трудовых операций в установленный срок, состоит из таких компонентов:

  • оклад, тариф или установленная расценка за труд;
  • те или иные доплаты;
  • премиальные.

Заработок зависит в большей степени от первой составляющей, то есть от расценок на те или иные виды работ.

Аккордно-премиальная система

Выплата премий при такой системе осуществляется за выполнение заранее оговоренных условия премирования. Какие это будут условия, определяется индивидуально. Естественно, что должен наличествовать обязательный учет установленных показателей. Если группе не удалось достичь этих показателей или соблюсти условия (например, уложиться точно в отведенный срок), то деньги будут выплачены без премиальной составляющей.

Как распределить аккордный заработок внутри бригады

Сумма, выплаченная по окончании работы, предназначается для всех участников процесса. Она может быть распределена в зависимости от разных критериев:

  • по времени, в течение которого был занят каждый участник работы (распределение платы за труд);
  • согласно коэффициенту трудового участия (КТУ), который учитывает различные характеристики труда (так обычно распределяют премиальные и доплатные средства).

Как ввести аккордную систему

Поскольку применение этой системы носит временный (разовый или чрезвычайный) характер, то в бухгалтерских документах должно быть отражено, что в отношении группы работников заработная плата будет в течение указанного времени исчисляться по такой схеме.

Такого рода работы могут быть выполнены по срочным трудовым договорам (ст.95 ТК РФ), где будут оговорены:

  • виды действий;
  • срок исполнения (график работы должен быть непременно, даже если он не влияет на сумму вознаграждения);
  • расценки за работу.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если сотрудник, которого хотят привлечь к работе по такой системе, уже заключил с предприятием договор, то есть входит в штат, нужен будет внутренний перевод. Без него не обойтись: поскольку система оплаты труда – непременный элемент трудового соглашения, она должна быть отражена в трудовом договоре.

Документальное оформление

В одном из внутренних документов организации обязательно должен быть прописан порядок осуществления оплаты труда по аккордной системе, если ее планируют применять. Когда с рабочим или группой сотрудников будет заключаться срочный трудовой договор, то в нем обязательно должна быть ссылка на этот акт.

Чтобы начислить зарплату по аккордной системе, должны быть следующие документальные основания – бумага, отражающая суть аккордного задания и ход работ по его выполнению. В таком документе должны содержаться:

  • перечень всех видов выполненных работ;
  • их количественные и качественные показатели;
  • расценки на каждый вид деятельности;
  • общая сумма к выплате.

Такими документами в большинстве случаев являются наряды на аккордную работу и акты выполненных заданий.

ВНИМАНИЕ! В организации могут быть приняты свои стандарты оформления, но в некоторых отраслях для этой цели разработаны унифицированные формы документации, например, путевой лист для транспортной сферы, наряд на сдельную работу – в сельском хозяйстве, рапорт о работе механизмов – в строительстве и др.

Плюсы аккордной системы оплаты

Поскольку изначальный смысл любого трудового вознаграждения – это плата за достижение определенного результата, аккордная оплата как нельзя лучше способствует эффективному применению этого принципа.

Если в организации хорошо налажен учет результатов труда, нормирование грамотно спланировано, а контроль качества постоянный, то аккордная система гарантирует:

  • снижение нагрузки нормировщиков;
  • упрощение распределения объемов работы;
  • облегчение процесса приемки результатов труда;
  • экономия рабочего времени, материальных и энергетических затрат;
  • уменьшение себестоимости выработки;
  • более сплоченный коллектив работников;
  • значительное снижение предпринимательского риска, так как затраты на персонал всегда пропорциональны объемам труда.
Читайте так же:  Изменение порядка выплаты алиментов

Как рассчитать зарплату при различных системах оплаты оплаты труда

Виды систем оплаты труда

Существуют следующие системы оплаты труда:

На основании каких показателей рассчитывать зарплату сотрудников при этих системах оплаты труда, организация определяет самостоятельно. В законодательстве на этот счет никаких ограничений нет.

Организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для одних сотрудников – сдельную, а для других – повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.

Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты (тарифная ставка или оклад).

Если в организации есть профсоюз, при утверждении системы оплаты труда нужно учесть его мнение (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Повременная система

Как правило, повременную систему оплаты труда устанавливают сотрудникам:

  • которые не производят материальных ценностей (например, бухгалтеру, секретарю);
  • чья выработка не зависит от личных навыков (например, сотруднику, работающему на конвейере).

Повременная система оплаты труда может быть простой и повременно-премиальной.

Расчет зарплаты при простой повременной системе оплаты труда зависит от типа ставки или оклада, установленного сотруднику.

Сотруднику можно установить:

Если сотруднику установлена часовая ставка, оплачивайте количество отработанных им часов по такой формуле:

Если сотруднику установлена дневная ставка, оплачивайте отработанные им дни по такой формуле:

Если сотруднику установлен месячный оклад, его зарплата не зависит от количества рабочих дней, которые приходятся на тот или иной месяц по графику. Сотруднику, отработавшему все дни месяца, всегда начисляйте зарплату в размере месячного оклада.

Пример расчета зарплаты при простой повременной системе оплаты труда

В ЗАО «Альфа» установлена повременная система оплаты труда.

Кладовщику организации П.А. Беспалову установлена почасовая оплата. Ставка в час – 93,75 руб. Менеджеру А.С. Кондратьеву зарплата рассчитывается по дневной ставке – 750 руб. Зарплата секретаря Е.В. Ивановой – 15 000 руб. в месяц.

В октябре было 22 рабочих дня. Продолжительность рабочего дня – 8 часов. Все сотрудники отработали месяц полностью.

Зарплата Беспалова составила:
93,75 руб./ч × 22 дн. × 8 ч = 16 500 руб.

Зарплата Кондратьева составила:
750 руб. × 22 дн. = 16 500 руб.

Зарплата Ивановой составила 15 000 руб.

При использовании повременно-премиальной системы оплаты труда рассчитывать зарплату нужно в том же порядке, что и при простой повременной системе. Однако дополнительно к зарплате сотруднику нужно будет начислить премию.

Размер премии можно установить в твердой сумме или процентах к ставке (окладу). Премию выплачивают, если сотрудник выполнил (или перевыполнил) производственное задание.

Пример расчета зарплаты при повременно-премиальной системе оплаты труда. Сотрудник выполнил установленные показатели премирования

В ОАО «Производственная фирма «Мастер»» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. В Положении о премировании сказано, что за выпуск продукции без брака сотрудникам положена премия в размере 10 процентов от месячного оклада.

Месячный оклад рабочего А.И. Иванова – 15 000 руб. В течение месяца он не выпустил ни одной бракованной детали. По итогам месяца Иванову выплатили премию.

Его суммарная зарплата за месяц составила:
15 000 руб. + 15 000 руб. × 10% = 16 500 руб.

Если сотрудник, которому установлен месячный оклад, отработал не весь месяц, его зарплату рассчитайте по формуле:

Пример расчета зарплаты при простой повременной системе оплаты труда. Сотрудник отработал месяц не полностью

В ОАО «Производственная фирма «Мастер»» установлена повременная система оплаты труда. Месячный оклад рабочего А.И. Иванова – 15 000 руб. С 30 сентября по 27 октября Иванов был в отпуске. В октябре он отработал 3 рабочих дня.

Всего в октябре — 22 рабочих дня.

Зарплату Иванова за октябрь бухгалтер рассчитал так:
15 000 руб. : 22 дн. × 3 дн. = 2045,45 руб.

[3]

Для расчета зарплаты сотруднику, которому в течение месяца повышают оплату (например, должностной оклад), используйте формулу:

Зарплату за часть месяца до или после повышения оклада рассчитайте по формуле:

Пример расчета зарплаты при простой повременной системе оплаты труда. В течение месяца сотруднику повышен должностной оклад

Рабочему ОАО «Производственная фирма «Мастер»» А.И. Иванову установлен месячный оклад 15 000 руб. С 15 октября ему повысили зарплату до 20 000 руб. в месяц.

В октябре — 22 рабочих дня. Из них:
– на период с 1 по 14 октября приходится 10 рабочих дней;
– на период с 15 по 31 октября приходится 12 рабочих дней.

Бухгалтер рассчитал зарплату отдельно за каждый из этих периодов.

За период с 1 по 14 октября (с учетом прежнего должностного оклада) Иванову бухгалтер начислил:
15 000 руб. : 22 дн. × 10 дн. = 6818,18 руб.

За период с 15 по 31 октября (с учетом нового должностного оклада) Иванову бухгалтер начислил:
20 000 руб. : 22 дн. × 12 дн. = 10 909,09 руб.

Зарплата Иванова за октябрь составила:
6818,18 руб. + 10 909,09 руб. = 17 727,27 руб.

[2]

Сдельная система

Сдельная система оплаты труда вводится для того, чтобы повысить производительность труда сотрудников. Как правило, ее устанавливают для сотрудников, которые производят какие-либо материальные ценности (например, для рабочих). При сдельной системе оплаты труда они будут заинтересованы в том, чтобы выпустить как можно больше продукции.

В то же время не стоит использовать сдельную форму в производствах, требующих высокой точности и концентрации. В таких условиях стремление сотрудников изготовить большее количество продукции может повлечь за собой повышенный процент брака.

Сдельная система имеет следующие разновидности:

  • прямая сдельная;
  • сдельно-премиальная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • косвенно-сдельная.

При сдельной системе зарплата зависит от объема выполненной работы. Поэтому, если организация применяет такую систему, ей придется вести учет выработки. Для учета используйте такие первичные документы, как наряд на сдельную работу, маршрутный лист, ведомость учета выполненных работ и др. В этих документах отражается количество и качество выполненной работы, расценки за единицу и т. д.

Читайте так же:  Образец договора купли-продажи прав аренды

Для некоторых отраслей (видов деятельности) разработаны унифицированные формы документов, позволяющие вести учет выработки для начисления зарплаты:

  • на автомобильном транспорте – путевые листы (постановление Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78);
  • в строительстве – рапорты о работе строительных машин (постановление Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78);
  • в агропромышленном комплексе – наряд на сдельную работу, путевой лист трактора, расчет начисления оплаты труда работникам животноводства, учетные листы выполненных работ (приказ Минсельхоза России от 16 мая 2003 г. № 750).

Для расчета зарплаты сотруднику, работающему по срочному договору (заключенному на время выполнения определенной работы), используйте акт по форме № Т-73 (утвержден постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Унифицированные формы документов не являются обязательными к применению. Поэтому организация вправе по собственному выбору:

  • либо разработать документ самостоятельно;
  • либо использовать унифицированную форму.

В любом случае в первичном документе должны содержаться все обязательные реквизиты , перечисленные в части 2 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.

Такие выводы следуют из положений статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и письма Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012.

Пример оформления акта выполненных работ для начисления зарплаты сотруднику. Организация применяет сдельную систему оплаты труда

ЗАО «Альфа» занимается продажей, установкой и техническим обслуживанием видеодомофонов.

Рабочий организации Л.И. Петров ремонтирует аппаратуру по заявкам клиентов. Зарплата сотруднику начисляется по сдельной системе. Для начисления зарплаты используется разработанная «Альфой» форма акта выполненных работ .

При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитывайте по формуле:

Сдельные расценки за единицу продукции (вид работы) устанавливает администрация организации. Расценки нужно указать в локальных документах (Положение об оплате труда, коллективный договор, трудовой договор и т. п.).

Пример расчета зарплаты при прямой сдельной системе оплаты труда

В ОАО «Производственная фирма «Мастер»» установлена прямая сдельная система оплаты труда. Сдельная расценка за обработку одной детали – 1 руб./шт., за сборку станка – 200 руб./шт.

За месяц рабочий Л.И. Петров обработал 3000 деталей и собрал 30 станков. Его зарплата составит:
3000 шт. × 1 руб./шт. + 30 шт. × 200 руб./шт. = 9000 руб.

При сдельно-премиальной системе помимо зарплаты сотруднику начисляют премию. Порядок расчета зарплаты в этом случае такой же, как и при прямой сдельной системе. Однако дополнительно к зарплате сотруднику нужно будет начислить премию.

Пример расчета зарплаты при сдельно-премиальной системе оплаты труда

В ОАО «Производственная фирма «Мастер»» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. В Положении о премировании сказано, что за выпуск продукции без брака сотрудникам положена премия в размере 10 процентов от сдельной заработной платы.

За изготовление одной детали рабочему платят 1 руб. За месяц рабочий Л.И. Петров изготовил 13 000 деталей без брака.

Зарплата Петрова с учетом премии составит:
13 000 шт. × 1 руб./шт. + 13 000 шт. × 1 руб./шт. × 10% = 14 300 руб.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что выработка сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам. Поэтому зарплату сотруднику нужно начислять отдельно:

  • за продукцию, выпущенную в пределах нормы (по обычным расценкам);
  • за продукцию, выпущенную сверх нормы (по повышенным расценкам).

Пример расчета зарплаты при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда

В ОАО «Производственная фирма «Мастер»» установлена сдельно-прогрессивная система оплаты труда. За обработку одной детали сотруднику платят 1 руб. Норма выработки – 7000 деталей в месяц. Сдельная расценка за каждую деталь, обработанную сверх нормы, – 1,4 руб.

За месяц рабочий Л.И. Петров обработал 13 000 деталей, в том числе сверх нормы – 6000 деталей (13 000 шт. – 7000 шт.). Месячная зарплата Петрова составит:
7000 шт. × 1 руб. + 6000 шт. × 1,4 руб. = 15 400 руб.

Видео (кликните для воспроизведения).

При косвенно-сдельной системе оплаты труда зарплата сотрудника одной категории персонала ставится в зависимость от зарплаты сотрудников другой категории персонала. Косвенно-сдельную систему целесообразно устанавливать в отношении сотрудников обслуживающих и вспомогательных производств (наладчиков, ремонтников и т. п.). Тогда они будут заинтересованы в большей выработке сотрудников основного производства.

Единого метода расчета зарплаты при косвенно-сдельной системе нет. Организация может разработать его самостоятельно. Как правило, используются следующие варианты.

1. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается с помощью косвенных сдельных расценок.

При этом косвенная сдельная расценка определяется по формуле:

Часовая тарифная ставка (нормо-час, цена нормативного человеко-часа) определяется исходя из установленных лимитов (например, отраслевыми справочниками) или рассчитывается на основе планов организации на год. Расчет нормо-часа можно сделать следующим образом:

Такой способ расчета нормо-часа описан в пункте 5 раздела II методики, утвержденной приказом Минэкономразвития России от 18 января 2012 г. № 14.

Зарплата сотрудника вспомогательного персонала рассчитывается по формуле:

2. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается с помощью среднего коэффициента выполнения норм. При этом используется следующая формула:

3. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается как процент от заработка сотрудников основного производства. При этом используется следующая формула:

Пример расчета зарплаты при применении косвенно-сдельной системы оплаты труда

Работа наладчика ОАО «Производственная фирма «Мастер»» Л.И. Петрова оплачивается по косвенно-сдельной системе. Ему начисляется 5 процентов от общей зарплаты рабочих основного производства. В апреле в «Мастере» было произведено 100 000 деталей. За изготовление одной детали рабочим платят 1 руб. Общая зарплата рабочих основного производства составила 100 000 руб. (100 000 шт. × 1 руб./шт.).

Зарплата Петрова за апрель равна:
100 000 руб. × 5% = 5000 руб.

Формы и системы оплаты труда

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

Читайте так же:  Можно ли продать квартиру сразу после покупки

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  1. Денежная – производится в рублях.
  2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

  • простая повременная,
  • повременно-премиальная,
  • окладная.
  • прямая сдельная,
  • сдельно-прогрессивная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • аккордная индивидуальная,
  • аккордная коллективная.
  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная,
  • дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

[1]

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  • индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  • коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

  • ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  • Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Читайте так же:  Как оформить получение алиментов на родителей пенсионеров

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Особенности повременно-премиальной система оплаты труда

Повременная система оплаты труда имеет много плюсов в применении и часто является обоснованным и эффективным выбором предпринимателя при организации выплаты вознаграждения за труд наемного персонала.

У этой системы есть несколько разновидностей, одной из форм ее применения является включение в зарплатную массу, кроме самой ставки или тарифа, определенных премиальных. Рассмотрим, в чем специфика повременно-премиального начисления оплаты, в каких предпринимательских ситуациях выгоднее применять именно эту систему, а также приведем конкретный пример расчета по такой схеме.

Специфика повременно-премиальной системы з/п

Любая «повременка», независимо от ее разновидности, содержит в основе начисление заработанных сумм за время, которое фактически было рабочим у каждого конкретного сотрудника. Нюансы связаны с доплатами, которые могут приплюсовываться к основному количественному показателю, зависящему от тарифной ставки (оклада).

Повременно-премиальная система зарплатных начислений – это способ вознаграждения работников, при котором им положена дополнительная сумма сверх основного заработка при достижении ими заранее оговоренных условий, показателей количества и/или качества.

В отличие от простой «повременки», зависящей только от показателей отработанного времени, повременно-премиальная система выражает зависимость еще и от дополнительных факторов:

  • объема работы;
  • качества ее выполнения.

Показатели для премирования

При указанной системе начисления вознаграждения за труд работнику гарантирована тарифная (окладная) часть денежного обеспечения в размере, пропорциональном времени, которое он отработал. Вторая часть заработной платы – премиальная – зависит от усилий и стараний самого сотрудника. Она не является непременной выплатой, поскольку напрямую зависит от требований к премированию, зафиксированных в соответствующих документах. Такими условиями могут быть:

  • перевыполнение плана;
  • достижение установленного количественного показателя;
  • точное соблюдение или снижение требуемых сроков;
  • отсутствие жалоб, нарушений, нареканий;
  • соответствие выпущенной продукции определенным качественным критериям.

Выполнение данных условий может быть как личным, так и коллективным.

ВНИМАНИЕ! Соблюдение регламентированных условий должно обеспечиваться в течение заранее оговоренного периода, по истечении которого подводятся итоги и выплачивается вознаграждение. Обычно это месяц, но ничто не мешает работодателю установить любой удобный временной промежуток.

Тем не менее, наступление задокументированных условий является обязательным основанием для начисления заявленной премии, поскольку она составляет часть зарплатного обеспечения. Если работодатель незаконно откажется выплатить причитающуюся премиальную часть, сотрудник вправе пожаловаться и требовать выплаты законного вознаграждения за свой труд.

Документальные основания начисления

Законодательные подтверждения, обосновывающие применение данной системы з/п на предприятии, содержатся в ряде внутренних документов. Для начисления заработной платы по повременно-премиальной модели необходимы такие образцы документации.

  1. Табель учета рабочего времени – этот учетный документ нужен при любой разновидности повременного распределения з/п, потому что на его основании рассчитывается главный показатель начисления оклада главной зарплатной части – временной.
  2. Тарифная сетка или штатное расписание, устанавливающее значение оклада или ставки.
  3. Соответствующие положения в коллективном договоре, индивидуальном трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Система трудового вознаграждения – это существенное условие взаимодействия нанимателя и сотрудника, поэтому оно обязательно должно содержаться в правоустанавливающей документации.
  4. Положение о премировании (отдельно или как часть трудового договора). Доплатная часть заработной платы регламентируется условиями, прописанными в специальном локальном акте – положении, где четко установлены:
    • условия, при которых начисляется премия;
    • факторы, влияющие на ее размер;
    • порядок исчисления прибавки (процент от тарифной ставки или оклада, фиксированная сумма, доля от полученного дохода и т.п.);
    • причины, лишающие сотрудника права на получение доплатной (премиальной) части заработной платы.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если ситуация на предприятии изменилась, что требует изменения политики премирования, руководство может внести в существующее Положение отдельные изменения как по повышающим, так и по понижающим пунктам. Оформить такие перемены необходимо специальным приказом по предприятию. Процедура проведения приказа и ознакомления с ним персонала стандартная.

Ставка (оклад) плюс премия, и все?

Повременно-премиальная система не исключает дополнительных поощрений персонала, в том числе и финансовых. Работодатель вправе принять решение о любых финансовых доплатах, которые он сочтет целесообразными, например:

  • материальной помощи;
  • социальных выплатах;
  • специальных наградах;
  • надбавках за различные показатели и др.

Необходимо только зафиксировать все финансовые составляющие заработной платы в соответствующих документах: трудовом (коллективном) договоре, Положении о премировании, других специальных нормативных актах.

Когда целесообразно применять повременно-премиальную оплату

Как и простая «повременка», такой способ организации выплаты вознаграждения устанавливается тогда, когда на предприятии нет возможности четко соотносить трудовые результаты с отработанным временем, то есть нормирование по объективным причинам затруднено. Такая ситуация создается во многих профессиональных сферах, например, в образовании, управлении, многих производственных процессах и т.п. Повременно-премиальный режим удобен тем, что помимо всех плюсов повременной оплаты труда, включает в себя дополнительные преимущества премирования.

  1. Несомненным плюсом этой зарплатной системы для работодателя является то, что благодаря увязке трудового вознаграждения с количественными и качественными факторами персонал стимулируется на повышение эффективности труда.
  2. Данная система очень проста в расчетах и понятна сотрудникам даже на интуитивном уровне, так что персонал без труда может отдавать себе отчет, какие факторы влияют на размер его заработной платы, что стимулирует дополнительный интерес к результатам труда.
  3. Совершенствуется организация труда, поскольку работник напрямую заинтересован в экономии трудовых ресурсов, которые могут теряться на непроизводительные операции (этот момент не учитывается при простой повременной оплате).
  4. Растет потребность в бережном отношении работников к оборудованию.
Читайте так же:  Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров порядок заключения трудового договора со спор

ВЫВОД: повременно-премиальная система вследствие своей гибкости и простоты в примени и контроле является очень эффективным инструментом организации оплаты труда, особенно в сочетании с другими формами стимулирования персонала.

Пример расчета з/п при повременно-премиальной системе

В SPA-салоне «Вдохновение» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Положение о премировании говорит, что все сотрудники имеют право на 25% прибавки к зарплате, если совокупная выручка салона в месяц достигнет или превысит определенный показатель. Мастер-массажист с ежемесячным окладом в 8 тыс. руб. из 25 рабочих дней в месяц отработал 22. Прибыль салона в учетный месяц достигла хороших показателей, дающих основания для премирования. Рассчитаем, сколько получит мастер-массажист в этом месяце.

Сначала вычислим причитающуюся ему часть повременной оплаты согласно окладу. Для этого разделим месячную сумму на норму рабочих дней и разделим на фактически отработанное время: 8 000 / 25 х 22 = 7040 руб.

Теперь определим сумму полагающейся премии, найдем 25% от зарплаты (обратите внимание, не от оклада, а именно от заработанной в этом месяце суммы): 7040 х 25 / 100 = 1760 руб.

Наконец, суммируем две зарплатные части – повременную и премиальную: 7040 + 1760 = 8 800 руб. Именно столько полагается массажисту в этом месяце.

Аккордная система оплаты труда

Последние изменения: Август 2019

Подобно воспринимаемому слухом целостному элементу в музыке, аккорд в производственном процессе – отдельный этап индивидуальных или коллективных работ с чётко обозначенным стартом и финишем. Аккордная оплата труда характеризуется начислением заработной платы за предварительно установленный объём в лимитированные временные рамки по утверждённой заранее тарификации.

Определение и сфера применения

Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной, отличающейся регламентированными сроками и обозначением конкретного объёма. Результат оценивается по завершению установленного цикла, а не временного интервала.

По отношению к количеству задействованного персонала подразделяется на составляющие:

  1. Индивидуальная аккордная система оплаты труда – начисление вознаграждения единственному исполнителю при завершении оговоренного объёма работ в конкретные сроки.
  2. Коллективная аккордная форма оплаты труда – начисление зарплаты бригаде по окончанию производственного цикла по результатам комплексной оценки. Вознаграждение в разрезе отдельного работника производится на основании личного вклада, определённого в процентном отношении с учётом качественного показателя и затраченного времени.

Методика может применяться на постоянной и временной основе при наличии сжатого срока, отведённого для выполнения работ в ситуациях:

    аврала, связанного с выполнением плановых показателей; заключения договора с заказчиком, предусматривающим штрафные санкции в существенных размерах за просрочку; внедрения нового оборудования или технологического процесса, чреватого остановкой производства и финансовым потерям при задержках; устранения последствий аварий, катастроф или негативного воздействия, вызванного обстоятельствами непреодолимой силы.

Премирование и дополнительные выплаты при аккордной системе

При выполнении объёма требуемых работ с соблюдением качества и отведенных сроков вопросов относительно финансирования и определения размеров в денежном эквиваленте не возникает. Аккордная система заработной платы предусматривает начисление вознаграждения по прописанному механизму. А что делать в случае срыва сроков, недовольства заказчика и получения убытков предприятия?

В индивидуальном договоре целесообразно заложить начисление премий при обеспечении качественного выполнения в регламентированный срок. Тогда в случае невыполнения обязательств сотрудники не будут фигурировать в приказе о премировании, что даст возможность «завуалировать» депремирование или заложенные штрафные санкции, не «дразня» трудовое законодательство формулировками о наложении финансовых санкций.

К разновидностям аккордной оплаты труда относится применяемая для начисления вознаграждения за авральную работу паушальная система, упоминаемая в Конвенции 2006 года относительно финансирования трудозатрат моряков. Методика включает доплату за запланированное изначально время переработки. Если количество отработанных сверхурочных часов превышает запланированную цифру, то доплата производится по повышенным тарифам.

Отличительные особенности

Аккордная система оплаты труда характеризуется наращиванием количества изготавливаемой продукции одновременно с повышением качества и экономией временных ресурсов.

К преимуществам относится:

    Повышение производительности и эффективности. Схема оптимальна для разовых работ на срочной основе, поскольку:
    стимулирует работника по срокам; минимизирует расходы на эксплуатацию оборудования.

К недостаткам следует отнести тот факт, что аккордная система заработной платы предусматривает комплексную оценку целого этапа работ с формированием вознаграждения за конкретный объём. За кадром может оказаться оценка трудозатрат каждого работника при установлении индивидуального коэффициента.

Порядок привлечения работников

  • Как оплачивается сверхурочная работа по Трудовому кодексу

Трудовые отношения оформляются:

    срочным трудовым договором на внутреннее совместительство или приказом о совмещении должностей, если работник числится в штате предприятия; дополнительным трудовым соглашением на внешнее совместительство, если нанимаемый гражданин не состоит в штате предприятия в качестве основного работника.

Аккордно-сдельная оплата труда является аналогом привлечения гражданина к выполнению работ гражданско-правового характера. Однако в отличие от разового договора подряда работник не отстраняется от деятельности по результатам выполнения, а получает премиальное вознаграждение и «дополнительные баллы» в глазах руководства.

Видео (кликните для воспроизведения).

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Источники


  1. Кудинов, О.А. Обязательства вследствие причинения вреда и неосновательного обогащения: Юридический комментарий / О.А. Кудинов. — М.: Городец, 2015. — 128 c.

  2. Конституционный судебный процесс / ред. М.С. Саликов. — М.: Норма, 2015. — 416 c.

  3. Ганапольский, М.Ю. Правосудие для дураков, или Самые невероятные судебные иски и решения / М.Ю. Ганапольский. — М.: Астрель, АСТ, 2014. — 972 c.
  4. Общая теория государства и права. Академический курс в 3 томах. Том 2. — Москва: Мир, 2002. — 528 c.
  5. Фохт-Бабушкин, Ю.У. Искусство в жизни человека. Конкретно-социологические исследования искусства в России конца XIX — первых десятилетий XX века. История и методология / Ю.У. Фохт-Бабушкин. — М.: Алетейя, 2016. — 788 c.
  6. Марченко, М. Н. Проблемы общей теории государства и права. В 2 томах. Том 2. Право. Учебник / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2015. — 656 c.
Когда удобно применять аккордную систему оплаты труда – расчет зарплаты, формулы и примеры
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here