Коллективные трудовые споры

Самое важное в статье: "Коллективные трудовые споры" с экспертными комментариями. Если возникли вопросы - задавайте их нашему дежурному эксперту.

Коллективные трудовые споры

Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.

Порядок разрешения К. т. с. состоит из следующих этапов: рассмотрение К. т. с. примирительной комиссией, рассмотрение К. т. с. с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение К. т. с. примирительной комиссией является обязательным этапом.

Каждая из сторон К. т. с. в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию К. т. с. для уведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон К. т. с. не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию К. т. с. обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего К. т. с. Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТК РФ. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон К. т. с.

Работники имеют право в установленном ФЗ порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения К. т. с., включая период организации и проведения забастовки.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ работники имеют право на забастовку как способ разрешения К. т. с. (ст. 409 ТК РФ). Если примирительные процедуры не привели к разрешению К. т. с. либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения К. т. с., то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию в забастовке или отказу от участия в ней. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. В процессе урегулирования КТС, включая проведение забастовки, запрещается локаут (ст. 415 ТК РФ).

Российская энциклопедия по охране труда. — М.: НЦ ЭНАС . Под ред. В. К. Варова, И. А. Воробьева, А. Ф. Зубкова, Н. Ф. Измерова . 2007 .

Смотреть что такое «Коллективный трудовой спор» в других словарях:

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров,… … Официальная терминология

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ТРУДОВОЙ СПОР — по определению ФЗ О порядке разрешения коллективных трудовых споров от 20 октября 1995 г. неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату) … Юридический словарь

Коллективный трудовой спор — (англ. collective labour dispute) в трудовом праве РФ неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных… … Энциклопедия права

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ТРУДОВОЙ СПОР — неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально трудовых… … Юридическая энциклопедия

Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных… … Википедия

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ТРУДОВОЙ СПОР — неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по социально трудовым вопросам.… … Энциклопедия юриста

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ТРУДОВОЙ СПОР — неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально трудовых… … Энциклопедический словарь экономики и права

коллективный трудовой спор — по определению ФЗ О порядке разрешения коллективных трудовых споров от 20 октября 1995 г. неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату) … Большой юридический словарь

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками и работодателями … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально трудовых… … Словарь юридических понятий

Коллективные трудовые споры

Читайте также:

  1. XXV. 1. Споры о выдаче патента
  2. Алкалоиды спорыньи
  3. Вопрос 2: Минимальный размер оплаты труда: законодательное регулирование. Коллективные соглашения о минимальной заработной плате
  4. Вопрос 2: Срок трудового договора. Срочные трудовые договоры. Увольнение по истечению и прекращению сроков трудового договора
  5. ВОПРОС З4. Основные трудовые правачеловека и гражданина в РФ
  6. Жаркие споры вели между собой английские публицисты этого периода по поводу проблемы свободы вообще и свободы печати в особенности.
  7. Закономерности распределения напряжений. Изобары, распоры, сдвиги.
  8. Замороженные» территориальные и этнические конфликты и споры, не получившие разрешения в ходе послевоенного урегулирования.
  9. Избирательные споры
  10. Индивидуальные трудовые споры
  11. Интернет, трудовые ресурсы и работодатели
  12. Иные коллективные субъекты административного права

В соответствии со ст. 2 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 3 марта 1998 года коллективный трудовой спор (конфликт) — это разногласия, возникающие между сторонами социально-трудовых отношений по:

а) установлению новых или изменению существующих социально- экономических условий труда и производственного быта;

б) заключению или изменению коллективного договора, соглашения;

в) выполнению коллективного договора, соглашения или отдельных их положений;

г) невыполнению требований законодательства о труде.

Рассмотрение коллективного трудового спора (конфликта) осуществляется:

примирительной комиссией — по вопросам, предусмотренным пунктами «а» и «б» ст. 2 Закона;

трудовым арбитражем — по вопросам, предусмотренным пунктами «в» и «г» ст. 2 Закона и в случае безрезультатности действий примирительной комиссии.

Примирительная комиссия

— орган, предназначенный для выработки решения, которое может удовлетворить стороны коллективного трудового спора (конфликта), и который состоит из одинакового количества представителей сторон. Она создается по инициативе одной из сторон на производственном уровне — в трехдневный срок, на отраслевом или территориальном уровне — в пятидневный, на национальном уровне — в десятидневный срок с момента возникновения спора.

Решение примирительной комиссии оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и выполняется в порядке и сроки, установленные этим решением.

Трудовой арбитраж

— орган, который состоит из привлеченных сторонами специалистов, экспертов и других лиц и принимает решение по сути трудового спора. Он создается по инициативе одной из сторон либо независимого посредника в трехдневный срок.

Коллективный трудовой спор рассматривается арбитражем с обязательным участием представителей сторон, а при необходимости — представителей иных заинтересованных органов и организаций. Решение трудового арбитража принимается большинством голосов его членов, оформляется протоколом и является обязательным для выполнения, если стороны предварительно об этом условились.

4. Право на забастовку и его реализация

В соответствии со ст. 44 Конституции Украины работающие имеют право на забастовку для защиты своих экономических и социальных интересов. Порядок осуществления этого права устанавливается Законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (кон-фликтов)».

Читайте так же:  Что лучше ооо или ип и чем они отличаются

Забастовка может быть начата, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо собственник (его представитель) уклоняется от примирительных процедур, либо не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Согласно ст. 17 Закона забастовка — это временное коллективное добровольное прекращение работы работниками предприятия, учреждения, организации (структурного подразделения) с целью разрешения коллективного трудового спора (конфликта).

Решение об объявлении забастовки принимается общим собранием (конференцией) наемных работников предприятия, если за него проголосовало большинство наемных работников либо две трети делегатов конференции. Забастовка считается отраслевой или территориальной, если на предприятиях, где она объявлена, число работающих составляет более половины общей численности работающих соответствующей отрасли или территории.

Орган (лицо), возглавляющий забастовку, обязан письменно предупредить работодателя не позднее чем за 7 дней до ее начала, а в случае принятия решения о забастовке на непрерывно действующем производстве — за 15 дней.

Запрещается проведение забастовки в условиях, если прекращение работы создает угрозу жизни и здоровью людей, окружающей среде либо препятствует предотвращению стихийного бедствия, аварий, катастроф, эпидемий и эпизоотий или ликвидации их последствий. Запрещается проведение забастовки (кроме технического и обслуживающего персонала) работникам органов прокуратуры, суда, Вооруженных Сил Украины, органов государственной власти, безопасности и правопорядка.

[2]

С заявлением о признании забастовки незаконной собственник (его представитель) обращается в суд. Решение суда о признании забастовки незаконной обязует ее участников принять решение о прекращении либо отмене объявленной забастовки, а работников начать работу не позднее следующих суток после дня вручения копии решения суда органу (лицу), возглавляющему забастовку.

Участие работников в забастовке, за исключением забастовок, признанных незаконными, не рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, однако, заработная плата за время забастовки не выплачивается.

За работниками, которые не принимали участие в забастовке, но в связи с ее проведением не могли выполнять свои трудовые обязанности, сохраняется заработная плата в размерах не ниже установленных законодательством, как за время простоя не по вине работника.

Лица, виновные в нарушении законодательства о коллективных трудовых спорах (конфликтах), а также работники, принимающие участие в забастовке, признанной незаконной, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность согласно законодательству.

Рекомендуемая литература

Дата добавления: 2014-01-13 ; Просмотров: 170 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Коллективные трудовые споры в судебной практике

  • Пластинина Наталия | заместитель начальника службы юридического сопровождения филиала ОАО «РОСТ БАНК»

К оллективные споры в практике встречаются не так часто, как индивидуальные. О чем спорят с работодателями коллективы работников сегодня и чью сторону суд признает правой, рассмотрим на примерах из практики последних лет.

Трудовое законодательство определяет коллективный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (или представителями тех и других) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).

На практике и юристы достаточно редко сталкиваются с коллективными трудовыми спорами. Однако понимание структуры таких видов споров, а также распределение «популярности» споров по видам и специфики решений по ним будет нелишним для общего кругозора данных должностных лиц. Ведь ни одно предприятие не застраховано от риска возникновения коллективного трудового спора.

Рассмотрим коллективные споры по видам их требований на основе изучения судебной практики.

Признать ЛНА недействительным или незаконным

Нередкими стали коллективные споры относительно оспаривания законности локальных актов или их отдельных пунктов. Участником спора от имени работников выступает, как правило, профсоюз. Противником в споре может быть как работодатель, так и прокурор, защищающий ­интересы неопределенного круга лиц.

И если в первом варианте соотношения сторон одинаково возможны решения как в пользу работников (профсоюза), так и в пользу работодателя, то во втором варианте соотношения сторон (профсоюз – прокурор) можно отметить динамику решений судов в пользу требований прокурора, защищающего интересы неопределенного круга лиц, а по сути – ­просто стоящего на страже четкого исполнения закона.

Суд обязал Профессиональный союз авиаработников радиолокации, радионавигации и связи России внести изменения в устав и типовое положение о первичной организации профсоюза, приведя их в соответствие с требованиями законодательства. В частности, суд указал, что оспариваемые прокурором положения противоречат действующему законодательству в части, предусматривающей возможность объявления забастовки авиационным персоналом, осуществляющим деятельность по обеспечению безопасности полетов воздушных судов или авиационной безопасности, а также деятельность по организации, выполнению, обеспечению и обслуживанию воздушных перевозок и полетов воздушных судов, авиационных работ, организации использования воздушного пространства, организации и обслуживанию воздушного движения (ч. 4 ст. 37 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).

Жалоба профсоюза на данное решение была оставлена без удовлетворения (решение Савеловского районного суда города Москвы от 07.08.2012; апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2012 по делу № 11-25228).

Признать забастовку незаконной

Работники имеют право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора (ст. 37 Конституции РФ, ч. 1 ст. 409 ТК РФ). Однако законом установлены определенные требования к порядку принятия решения об объявлении забастовки, порядку ее объявления и ­проведения (ст. 409–413 ТК РФ).

При несоблюдении указанных требований забастовка может быть признана судом незаконной (ст. 413 ТК РФ). Согласно положениям ст. 413 ТК РФ суд вправе рассматривать дела о признании незаконными забастовок – как начавшихся, так и еще не начавшихся, но объявленных. Несмотря на то что сам способ разрешения коллективного трудового спора в виде забастовки не самый популярный, однако работодатели в ситуации начавшейся или грядущей забастовки спешат в суд с ­требованиями признать забастовку незаконной.

Стоит отметить, что суды склонны признавать забастовки незаконными чаще по причине несоблюдения представительным органом работников порядка принятия решения и объявления забастовки (т.е. фактически по формальным признакам), нежели тем основаниям, что ­предусмотрены ст. 55 Конституции РФ и ч. 1 ст. 413 ТК РФ.

Работодатель обратился в суд с иском об оспаривании решения трудового коллектива об объявлении забастовки, признании забастовки незаконной. Суд установил, что забастовка была объявлена более чем за два месяца до ее проведения, что противоречит требованиям и срокам ст. 410 ТК РФ. Учитывая это, суд удовлетворил требования истца-работодателя, признав ее незаконной (решение Ленинградского областного суда от 25.01.2013 по делу № 3-5/2013).

Но не только формальные основания являются причиной признания забастовки незаконной. Бывает, что суд признает ее незаконной по причине принятия решения об объявлении забастовки неуполномоченным органом, при отсутствии достаточного количества голосов за ее проведение и пр.

Статьей 410 ТК РФ предусмотрено, что решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции (ч. 1 и 3 ст. 410 ТК РФ). При несоблюдении требований указанной нормы законность забастовки работодателю легко оспорить в суде.

Работодатель обратился в суд с иском о признании забастовки незаконной. Суд удовлетворил исковые требования, признав, что были нарушены требования, установленные ТК РФ для организации и проведения забастовки, что в силу ч. 3 ст. 413 ТК РФ является достаточным основанием для признания ее незаконной. Из дела видно, что решение профсоюзной организации об объявлении забастовки в порядке, предусмотренном ст. 410 ТК РФ, ни собранием, ни конференцией работников не принималось. При рассмотрении спора судом установлено, что численность работников составила более 230 человек, однако первичной профсоюзной организацией собрано 68 ­подписей работников в поддержку выдвинутых первичной профсоюзной организацией требований к работодателю, что составляет менее половины работников общества.

Читайте так же:  Как отказаться от наследства

Кроме того, из подписных листов не следует, что работники выразили волю на объявление оспариваемой работодателем забастовки. Таким образом, как правильно указал суд в решении, оснований считать, что при направлении требований работников и предупреждении о начале предстоящей забастовки профсоюзный комитет действовал в соответствии с имеющимися у него полномочиями и в интересах всех работников предприятия, не имеется. При этом доказательств того, что первичной профсоюзной организацией принималось решение о выдвижении требований, а профсоюзным комитетом – решение об объявлении забастовки, соответствующее требованиям ст. 410 ТК РФ, ответчиками представлено не было. С учетом вышеизложенных обстоятельств суд признал забастовку незаконной, удовлетворив требования работодателя (решение Ленинградского областного суда от 22.11.2013, определение Верховного Суда РФ от 28.03.2014 № 33-АПГ14-3).

Споры и недоразумения

Довольно часто работники обращаются в суд с исковыми требованиями, по которым суд просто прекращает дело с формулировкой, что данный спор не подлежит рассмотрению как индивидуальный трудовой спор. Например, в ТК РФ отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить в суде коллективный договор в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Часть споров заключается в обращении одного работника в интересах всего трудового коллектива без наличия у него полномочий ­представителя.

Согласно ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст. ­29–31 ТК РФ и ч. 5 ст. 40 ТК РФ.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме, ­направляются работодателю.

Статьей 37 ТК РФ предусмотрено три случая, когда профсоюзные организации выступают от имени всех работников данного работодателя:

  • когда две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного ­работодателя, создали единый представительный орган (ч. 2);
  • когда в организации действует первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников (ч. 3);
  • когда на общем собрании (конференции) работников избрана первичная профсоюзная организация, которой поручено вступить в коллективные переговоры от имени работников.

В практике можно встретить случаи, когда работник обращается в суд с иском об оспаривании локального нормативного акта работодателя (который к тому же может и не быть признан судом таковым), хотя это относится к полномочиям представительного органа работников. В подобных спорах инициатор чаще всего не обладает полномочиями выступать от имени всего коллектива либо превышает свои полномочия или явно ошибается в их объеме.

Работница обратилась в суд с иском о признании незаконным и не подлежащим применению приказа работодателя о сокращении штата работников, об отзыве уведомлений работникам об их сокращении. Исковые требования мотивировала тем, что директором предприятия издан приказ о сокращении штата работников, который является незаконным, поскольку вынесен без учета мнения выборного профсоюзного органа, без проведения переговоров с профсоюзом. Кроме того, сокращение штата имеет место в период неразрешенного коллективного трудового спора, что противоречит закону.

Отказывая в удовлетворении требований, суд исходил из того, что само по себе оспариваемое решение работодателя о возможном сокращении численности или штата работников организации не является локальным нормативным актом, для принятия которого необходим учет мнения представительного органа работников. Поскольку ликвидации организации, полной или частичной приостановки производства, изменения формы собственности на предприятии не производилось, поэтому и не ­требовалось предварительное уведомление профсоюзной организации за три месяца.

Кроме того, оспариваемый приказ не нарушает прав работницы, поскольку не содержит императивных норм о расторжении с ней трудового договора. На момент рассмотрения спора не был издан приказ об увольнении истицы, поэтому работодатель не нарушил нормы ст. 415 ТК РФ о запрете на увольнение работников в связи с их участием в коллективном трудовом споре (решение Подольского городского суда Московской области от 01.06.2010; определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17902).

В практике коллективных споров нередки ситуации, когда требования выдвигает коллектив, например, объединение рабочих, который в рамках ТК РФ не обладает правами представительного органа, т.е. не имеет права выдвигать какие-либо требования от имени всего персонала, объявлять забастовки или заставлять (понуждать) работодателя принять участие в примирительных процедурах. В данном случае суд всегда указывает на то, что данный орган, не подпадающий в силу норм ТК РФ под понятие «представительный орган работников», представляет интересы лишь части коллектива – сотрудников, входящих в его состав. На этом основании суд отказывает в удовлетворении заявленных исковых требований.

Межрегиональное объединение рабочих профсоюзов «Защита» обратилось в суд с иском к работодателю о признании наличия коллективного трудового спора и понуждении работодателя принять участие в примирительных процедурах по его разрешению. В обоснование иска истец указал, что конференция работников приняла решение выдвинуть ряд требований к ответчику в связи с нарушением им условий коллективного договора. Поэтому истец обратился в адрес завода с указанными требованиями, однако работодатель отклонил требования трудового коллектива об участии в примирительной комиссии.

Суд определил, что истец не является надлежащей профсоюзной организацией, которая может выдвигать требования в адрес работодателя относительно проведения коллективных переговоров, заключения или изменения коллективного договора, осуществления контроля за его исполнением от имени работников предприятия. В силу ст. 31 ТК РФ надлежащей профсоюзной организацией является только первичная организация – профсоюз машиностроителей, объединяющая более половины работников завода, являющаяся представителем стороны коллективного договора. Как видно из материалов дела, названный профсоюз машиностроителей не участвовал в принятии решений о выдвижении требований, указанных в письме истца в адрес работодателя от имени всех работников завода. Иной представительный орган, который в соответствии со ст. 31 ТК РФ мог быть сформирован для осуществления полномочий представления интересов всех работников завода, а не представления интересов их незначительной части, не избирался. При таких обстоятельствах суд отказал в удовлетворении заявленных требований (решение Коломенского городского суда Московской области от 11.05.2010; определение Московского областного суда от 01.07.2010 по делу № ­33-12897).

Как видите, в практике по-прежнему встречаются споры о признании забастовок незаконными, что свидетельствует не только о популярности такого способа разрешения коллективного спора, как забастовка, но и о постоянстве стремления работодателей признать любую ­забастовку – и только объявленную, и уже начавшуюся – незаконной.

Исходя из того, что доля индивидуальных споров, выдаваемых за коллективные (и наоборот) стала намного меньше, чем два-три года назад, можно констатировать, что уровень правовой подготовленности ­представительных органов работников стал значительно выше.

Постоянное наличие в общем составе коллективных трудовых споров, совмещающих индивидуальные и коллективные, говорит об общей непрекращающейся тенденции попыток защиты отдельными работниками интересов большинства.

Индивидуальные и коллективные трудовые споры

Видео (кликните для воспроизведения).

Читайте также:

  1. S: Обязанность государств решить все возникающие между ними споры и конфликты мирными средствами — это принцип
  2. Биржевые споры и порядок их разрешения.
  3. Биржевые споры и порядок их разрешения.
  4. Вопрос 1. Трудовые ресурсы: понятие и структура
  5. Вопрос 4. Социально-трудовые отношения: понятие и субъекты
  6. ВОПРОС 47. Споры между родителями, связанные с воспитанием детей. Участие органа опеки и попечительства при рассмотрении судом споров, связанных с воспитанием детей.
  7. ВОПРОС 69. Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения.
  8. Все споры о пасе мага, решаются в пользу мага.
  9. Занятие 2. Индивидуальные трудовые споры.
  10. Занятие 2. Коллективные переговоры.
  11. Защита интеллектуальных прав. Споры, связанные с защитой интеллектуальных прав
  12. Защита трудовых прав и свобод работников. Трудовые споры и порядок их разрешения 1 страница
Читайте так же:  Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров порядок заключения трудового договора со спор

Существует две категории споров: 1) индивидуальный спор; 2) коллективный спор (Ст. 2 ТК РФ).

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. (Статья 381 ТК РФ).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Трудовой спор делится на экономические споры (конфликты интересов) и юридические (конфликты права).

Предусмотрено два пути решения трудовых споров:

Комиссии по трудовым спорам (КТС).

В судебном порядке.

КТС образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации. Комиссия по трудовым спорам организации имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем. Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал о нарушении своего права.

Спор должен быть рассмотрен комиссией в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы. На заседание вызываются заявитель и представитель администрации. Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, являющееся исполнительным документом.

Судебный порядок рассмотрения трудовых споров (ст. 390, 391 ТК РФ).

Работник может обратиться в суд:

[1]

Если работник не согласен с решением комиссии по трудовым спорам.

По заявлению прокурора, если решение комиссии противоречит законодательству.

Если комиссия в течение установленного срока не рассмотрела заявление работника.

Если на предприятии нет КТС.

Заявление в суд подается в течение трехмесячного срока со дня когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в месячный срок со дня вручения работнику копии приказа об увольнении (со дня выдачи трудовой копии).

Для администрации предприятия, для исков о материальной ответственности работника предусмотрен срок в один год.

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (Ст. 138 ТК РФ).

Механизмом разрешения коллективных трудовых споров является закон от 23 ноября 1995 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Существует два способа разрешения:

Мирный (примирительное разбирательство).

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии оформляется протоколом, и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии. При не достижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (Ст. 403, 404 ТК РФ). Соглашение, достигнутое сторонами в ходе разрешения спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

Забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора.

Право на забастовку закреплено в ТК РФ ст. 2, 21 и имеет конституционную основу ст. 37 Конституции РФ.

Гарантией реального осуществления забастовки является запрет локаутов (ст. 415 ТК РФ). Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

[3]

Локаут – увольнение работников по инициативе работодателей в связи с их участием в коллективном трудовом споре (забастовке).

Процедуры проведения забастовки:

Принятие решения об объявлении забастовки, формировании забастовочного органа.

Объявление забастовки (предупреждение работодателя).

Прекращение работы: проведение примирительных процедур.

Достижение соглашения по трудовому спору, вызвавшему забастовку.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур. Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. При не обеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной. Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Дата добавления: 2015-05-31 ; Просмотров: 3678 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Понятие коллективного трудового спора

В ч. 1 ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор определен как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных правовых актов.

Читайте так же:  Заявление об установлении факта принятия наследства

Стороной коллективного трудового спора являются работники организации, ее структурных подразделений, а также их представители, которые имеют полномочия на представительство большинства работников соответственно организации либо ее структурного подразделения. Следует помнить, что совокупность индивидуальных требований большинства работников организации или ее структурного подразделения не позволяет признать этих работников стороной коллективного трудового спора. Работники могут обратиться за защитой своих индивидуальных интересов в суд, государственную инспекцию труда, они могут воспользоваться самозащитой для восстановления нарушенного индивидуального права. В ходе судебного разбирательства индивидуальные требования работников, имеющие сходный характер, могут быть объединены в одно производство. Однако и в этом случае суд будет рассматривать требования каждого работника и выносить решение по отношению к каждому из них.

Стороной коллективного трудового спора могут стать лишь работники, которые выдвигают коллективные требования, то есть требования, которые не могут быть индивидуализированы.

Стороной коллективного трудового спора признаются работники организации и ее структурного подразделения. Работники нескольких организаций одной отраслевой принадлежности не могут быть признаны стороной коллективного трудового спора. В этом случае работники каждой организации выдвигают собственные требования и становятся стороной коллективного трудового спора. Однако коллективные требования работников различных организаций, являющихся самостоятельной стороной коллективного трудового спора, в том числе и принадлежащих к одной отрасли, могут быть одинаковыми. Хотя они будут проходить собственную процедуру урегулирования коллективного трудового спора с участием работодателя в лице его полномочных представителей.

Другой стороной коллективного трудового спора в ч. 1 ст. 398 ТК РФ названы работодатели в лице полномочных представителей, к компетенции которых относится рассмотрение заявленных работниками коллективных требований. В соответствии с ч. 3 ст. 20 ТК РФ работодателем признается лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Следовательно, стороной коллективного трудового спора является организация или ее структурное подразделение, являющиеся стороной трудового договора работников, выдвинувших коллективные требования. Нельзя не заметить, что полномочные представители работодателя далеко не всегда имеют возможность удовлетворить коллективные требования работников. Например, организации, получающие бюджетное финансирование, не могут самостоятельно решить вопрос о повышении заработной платы работников, который может быть предметом коллективного трудового спора.

В связи с чем работники лишаются возможности предъявить претензии в ходе ведения коллективного трудового спора к лицам, полномочным удовлетворить их требования. Однако в соответствии с ч. 5 ст. 20 ТК РФ представители органов, осуществлявших финансирование, могут быть привлечены к урегулированию коллективных требований работников представителями работодателя. Отказ полномочных представителей работодателя от привлечения к урегулированию коллективных требований работников лиц, имеющих полномочия по их удовлетворению, позволяет представителям работников требовать продолжения коллективного трудового спора, в том числе и с использованием крайней меры его урегулирования — забастовки. Следовательно, при ведении коллективного трудового спора работники в лице своих полномочных представителей вправе требовать от лиц, представляющих работодателя, привлечение к его урегулированию представителей органов, имеющих полномочия по удовлетворению выдвинутых работниками требований.

В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что обстоятельствами, которые характеризуют правовое понятие коллективного трудового спора, являются: 1) стороны коллективного трудового спора — работники (их представители), имеющие полномочия по выдвижению коллективных требований, и работодатель, состоящий с работниками, выдвинувшими коллективные трудовые требования, в трудовых отношениях; 2) предмет коллективного трудового спора — разногласия, отвечающие предписаниям законодательства; 3) момент начала коллективного трудового спора — дата, определяемая в соответствии с законодательством.

Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

Коллективные трудовые споры

Трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации — это объединение всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на предприятии, в учреждении, организации на основе трудового договора (контракта). Это объединение обладает организационным единством и связано общими целями. В основе его управления должна лежать единая воля, что обеспечивается наличием руководителя, назначенного или избранного собственником имущества.

Трудовой коллектив выступает как субъект трудового права на государственном, муниципальном, а также коллективном производстве.

Трудовой коллектив действует через свои органы. Это — собрание (конференция) трудового коллектива, совет трудового коллектива (СТК), избираемый на собрании (конференции).

К органам, специализированным на решение определенных задач, относится комиссия по трудовым спорам (КТС), избираемая на общем собрании трудового коллектива.

Основная роль трудового коллектива сводится к укреплению трудовых отношений работников такого или иного производства, что соответственно влечет совместность труда. Трудовой коллектив активно участвует в охране прав и законных интересов своих работников, а также в решении важных вопросов предприятия, затрагивающих интересы работников.

Еще один коллективный субъект трудового права — профсоюз.

В условиях современной России профсоюзы представляют собой добровольные независимые общественные организации, объединяющие работников, связанных общими интересами по роду их деятельности как в производственной, так и в социальной сфере. Своей главной задачей профсоюзы всех направлений: Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР), Соцпроф и другие считают защиту прав и законных интересов трудящихся, установление социальной справедливости, эффективной и гуманной экономики.

Профсоюзы рассматриваются в качестве специфических субъектов правовой деятельности. Их статус (правовое положение) определен законодательством, которое устанавливает общую право- и дееспособность профсоюзов, основные (статутные) права и обязанности, а также гарантии их осуществления. Все профсоюзы пользуются равными правами.

Наряду с главой 61 Трудового кодекса РФ, рассмотрению коллективных трудовых споров посвящен также Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Под коллективным трудовым спором, в соответствии с действующим законодательством, понимается неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Моментом начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 ТК РФ своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Наряду с вышеназванными законодательно закреплены следующие понятия: Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже; Представители работников — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им; Представители работодателей — руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы; Забастовка — временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Причем, требования работников организации, филиала, представительства выдвигаются на собрании (конференции) работников большинством голосов. Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного коллективного трудового спора.

Читайте так же:  Перечень документов для продажи гаража какие документы нужны и как правильно оформить

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о своем решении представителю работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований. Каждая из сторон в любой момент после начала коллективного трудового спора вправе обратиться в Службу для уведомительной регистрации спора.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением.

При не достижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже. При не достижении согласия по поводу использования примирительных процедур после рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией стороны должны приступить к созданию трудового арбитража. По соглашению сторон для рассмотрения коллективного трудового спора может быть приглашен посредник независимо от Службы или по рекомендации Службы. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи календарных дней с моментов его приглашения (назначения) и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Забастовка. Основания, порядок и последствия

признания забастовки незаконной

Забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора забастовка — это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, крайняя, исключительная мера разрешения трудового спора.

Право на забастовку — это право трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов, поскольку сама забастовка — это коллективные действия, форма коллективного ультиматума для удовлетворения требований работников, не получивших разрешения мирным путем. И никто другой не подпадает под определение понятия забастовки, данной в ст. 398 ТК.

Трудовой кодекс указывает, что право работников на забастовку в соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается способом разрешения коллективного трудового спора. Кодекс не допускает и ограничивает право на забастовку в некоторых случаях. Так, в ст. 413 его указывается, что в соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

  • а) в период введения военного или чрезвычайного положения, либо особых мер в связи с этим, в органах и организациях Вооруженных Сил Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных и поисково-спасательных работ, противопожарных работ, предупреждения и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной помощи;
  • б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу страны и безопасности Государства, жизни и здоровью людей.

Следовательно, ТК расширил как безусловный (п. «а»), так и условный (п. «б») запрет забастовок и конкретизировал его. Запрещено участие в забастовках федеральным государственным служащим законодательством о них.

Когда забастовка не может быть проведена, окончательное решение по коллективному трудовому спору (после примирительных процедур) принимает в 10-дневный срок Президент РФ.

Признание забастовки незаконной производится решением Верховного суда республики, края, областным судом, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономного округа. Такое решение суд принимает по заявлению работодателя или прокурора и доводит до органа, возглавляющего забастовку. А данный орган обязан немедленно проинформировать о решении суда участников забастовки. Незаконными признаются забастовки, если они были объявлены без соблюдения сроков, примирительных процедур и требований закона, а также забастовки ранее указанных работников, которым закон ограничивает право на забастовку (правоохранительных органов и др.), и забастовки в период чрезвычайного положения. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. В этом случае работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. Суд также вправе отложить не начавшуюся забастовку в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей на срок до 30 дней, а начавшуюся в этом случае — приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения судом этого вопроса, но не более чем на 10 календарных дней.

Полномочия органа, возглавляющего забастовку, избранного собранием (конференцией) работников, прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания (конференции).

Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящими сторонами. Но она может оканчиваться и решением суда о признании забастовки незаконной. Контроль за выполнением соглашения сторон по коллективному трудовому спору осуществляют сами стороны или уполномоченные ими органы.

К организаторам незаконной забастовки могут быть применены и меры дисциплинарного взыскания. Лица же, принуждающие к забастовке путем насилия или угрозой применения насилия, привлекаются к уголовной ответственности и наказываются лишением свободы на срок до одного года или исправительными работами на срок до двух лет согласно уголовному законодательству Российской Федерации.

Видео (кликните для воспроизведения).

Предприятия, организации, трудовые коллективы которых проводят забастовку, должны нести материальную ответственность по договорам поставки, подряда и штрафные санкции за срыв этих договоров. Тем самым уменьшаются фонды предприятия, организации, в том числе и фонд на социальное развитие трудового коллектива. Ущерб, нанесенный любой забастовкой другим предприятиям, учреждениям, организациям или гражданам, возмещается бастующим предприятием в соответствии с гражданским законодательством. Здесь несет ответственность предприятие, поскольку оно заключало договор. Возмещение ущерба, причиненного собственнику незаконной забастовкой, проводившейся по решению трудового коллектива, производится из фонда потребления предприятия, организации в судебном порядке. Если же незаконная забастовка проводилась по инициативе профсоюза, то такое возмещение ущерба производится за счет профсоюза в размере, определяемом судом. При этом суд учитывает имущественное положение профсоюза.

Источники


  1. Чашин, А. Н. Что такое исполнительное производство и как гражданину общаться с судебным приставом / А.Н. Чашин. — М.: Дело и сервис, 2016. — 240 c.

  2. Панов, В.П. Сотрудничество государств в борьбе с международными уголовными преступлениями: учеб пособие; М.: Юрист, 2011. — 160 c.

  3. Матузов, Н. И. Теория государства и права / Н.И. Матузов, А.В. Малько. — М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2011. — 528 c.
  4. Грудцына, Л. Жилищное право России. Учебник; М.: Эксмо, 2011. — 656 c.
  5. Поставка. Судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2018. — 537 c.
  6. Фохт-Бабушкин, Ю.У. Искусство в жизни человека. Конкретно-социологические исследования искусства в России конца XIX — первых десятилетий XX века. История и методология / Ю.У. Фохт-Бабушкин. — М.: Алетейя, 2016. — 788 c.
Коллективные трудовые споры
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here