Кратко и понятно о коллективной системе оплаты труда – характеристика, расчет заработной платы, плюс

Самое важное в статье: "Кратко и понятно о коллективной системе оплаты труда – характеристика, расчет заработной платы, плюс" с экспертными комментариями. Если возникли вопросы - задавайте их нашему дежурному эксперту.

Кратко и понятно о коллективной системе оплаты труда – характеристика, расчет заработной платы, плюсы и минусы

Любые трудовые отношения (между работником и работодателем) заключаются по простой схеме: продавец, выступающий на рынке, платит свои сотрудникам денежное вознаграждение за качественно выполненную работу.

Существует множество систем оценки труда, которыми пользуются работодатели для того, чтобы посчитать оптимальный уровень заработной платы. Один из вариантов вознаграждения сотрудников – это коллективная (бригадная) форма оплаты труда, при единой оценке подвергается большое количество наемных рабочих.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Особенности бригадной формы

Коллективная (она же – бригадная) форма оплаты труда, относящаяся к бестарифным – это способ выплаты денежного вознаграждения сотрудникам, при котором размер заработной платы для каждого работника зависит не от его личных показателей, а от результатов всего коллектива (смены, бригады, цеха).

Однако личной оценке каждый отдельный работник тоже подвергается: в зависимости от того, какой вклад он включил в общий труд, ему будет выделять определенный процент от общего коллективного фонда.

Таким образом, при коллективной системе каждый отдельный сотрудник заинтересован в том, чтобы улучшить свой результат, для того, чтобы:

  • увеличить сумму общего фонда заработной платы (ведь именно от него будет рассчитываться личный процент);
  • увеличить коэффициент, от которого будет считаться личное вознаграждение.

Таким образом, сумма коллективной оплаты не может быть разделена между сотрудниками поровну. Каждый работник получит вознаграждение ровно в той степени, в которой будет оценен его вклад в общее дело.

Принципы расчета заработной платы

Для того, чтобы бригадная форма оплаты труда была справедливой и в равной степени удовлетворяла всех работников (при условии, что они согласны с применяемы критериями к оценке личных показателей), ее расчет должен производится в соответствии со следующими признаками:

  • должна быть определена оптимальная численность сотрудников в бригаде и установлена количественная норма на работников определенной квалификации в каждой бригаде;
  • оценка показателей каждого отдельного сотрудника должны быть прозрачной и понятной для него самого, состоять из простых к восприятию критериев;
  • должна быть правильно рассчитана норма выработки внутри бригады;
  • заработок всей группы сотрудников должен быть грамотно распределен между ними в соответствии с коэффициентом, составленным на основе оценке индивидуальных показателей.

Формулы для расчета

Чтобы правильно рассчитать сумму для коллективной заработной платы, могут быть использованы следующие формулы:

Если оплата зависит от того, какое отработанное количество часов задано нормой для бригады:

  • Рб – сдельная расценка для бригады, рассчитывается в рублях и копейках;
  • Тс – тариф для одной временной единицы затраченного труда;
  • Нвр – установленная временная норма

Если оплата зависит не от времени, которое сотрудники проводят на работе, а непосредственно от их выработки (т.е. – полезно затраченного труда и времени):

  • Рб — сдельная расценка для бригады, рассчитывается в рублях и копейках;
  • Тс — тариф для одной временной единицы затраченного труда;
  • Нвыр – норма выработки для бригады.

Для того, чтобы привести пример расчетов при бригадной системе, используется первая формула (система расчета оплаты, в основу которой установленной нормой время, которое сотрудники должны проводить на рабочем месте). В примере будет выступать бригада из трех работников, у каждого из которых разная степени профессиональной квалификации (разряд).

Все данные представлены в таблице (расчеты производятся для одного рабочего месяца):

Присвоенный разряд (уровень профессиональных навыков) Стоимость трудового часа у работника данной квалификации (Тс) Количество часов, которое установлено нормой для работника данной квалификации (Нвр) №1 VI разряд 115 р. 00 коп.

II разряд 150 р. 00 коп. 111 №3 III разряд 140 р. 00 коп. 143

Согласно формуле: Рб=(115+150+140)*(128+111+143)= 154710р. 00 копеек (сумма, которая выделяется работодателем для коллектива из всех трех работников бригады).

Каждый работник получит не 1/3 часть вознаграждения, а определенный процент, рассчитанный согласно оценке индивидуальных показателей:

  • фактически отработанных часов;
  • качества выполняемой работы;
  • штрафных санкций;
  • профессиональных достижений

Когда данная система наиболее эффективна?

Коллективная форма оплаты труда работников наиболее эффективно показывает себя в следующих отраслях:

  • буровые, вышкомонтажные бригады;
  • основное и вспомогательное производство нефтегазодобывающей промышленности;
  • обслуживание ковеерных и поточных линий выпуска продукции;
  • газоэлектросварка, работа ремонтных слесарных цехов.

Плюсы и минусы

Те работодатели, которые в качестве системы расчета заработной платы используют именно бригадную коллективную, заключают сразу с группой своих сотрудников коллективный трудовой договор. У этого документа есть как преимущества, так и недостатки, которые представлены в таблице ниже:

Заключение коллективного договора дает мотивацию для каждого сотрудника вкладывать силы в общее дело – ведь именно от общих показателей будет зависеть начальная сумма, от которых отсчитывается индивидуальный процент Отношения между работниками и работодателями сильно бюрократизируются. утрачивается коммуникативная функция Индивидуальные переговоры и договоренности с каждым отдельным сотрудникам занимает огромное количество времени, которое на определенных предприятиях тратить на эти цели совершенно нецелесообразно – коллективный договор помогает систематизировать систему расчетов Мотивация некоторых сотрудников может быть снижена, т.к. их квалификация выше средней по коллективу, и при индивидуальном расчёте эти работники могли бы рассчитывать на более высокую оценку своего труда За счет повышения уровня коллективизации любые спорные вопросы решаются внутри коллектива, что способствует нахождению компромиссов и сохранению благоприятной обстановки между работниками
Читайте так же:  Что значит по закону круг наследников

Таким образом, коллективная форма оплаты труда остается востребованной даже в условиях развивающегося капитализма.

Однако для успешного ее применения необходимо ее внедрять именно в те отрасли, где она необходима (бригадная работа, цеховое производство и т.д.) и четко следовать всем принципам эффективности расчетов по данной системе.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Кратко и понятно о существующих системах оплаты труда – таблица с видами, рекомендации по выбору, плюсы и минусы

Самым важным правилом работы на предприятии является установка четкой системы оплаты труда.

Это залог честности и порядочности организации, гарантия выплаты зарплаты и отсутствие нарушения сроков.

Что такое система оплаты труда, какой она бывает? Как правильно подобрать для предприятия подходящий порядок начисления заработной платы?

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Понятие по ТК РФ

Если прочесть ст.135 ТК РФ, то можно понять, что под данной системой подразумевается сочетание различных правил, касающихся выплаты сотрудникам зарплаты.

Сюда входит соотношение между особенностями выполненной работы и оплатой за старания людей. Эти моменты влияют на многие важные факторы: от сотрудничества с владельцем компании до определения размером зарплаты. В систему труда входят порядки выплат, особенности выплаты зарплаты, размеры тарифов и так далее.

Каждый работодатель должен четко следовать правилам, прописанным в законодательстве, устанавливая особенности системы оплаты труда. Также ему необходимо руководствоваться специальными нормативными актами, в которых содержится основная информация о подобных моментах.

Работодатель, нарушивший все установленные правила и требования, будет наказан в соответствии с тем законодательством, которое действует на территории РФ.

Все пункты системы труда в обязательном порядке вносят в трудовой договор, составленный с работниками компании. Для подобных целей могут использоваться любые соглашения и акты, которые относятся к локальному типу.

Какие бывают формы – кратко и понятно о видах

Прежде всего, можно выделить две большие группы применяемых форм оплаты труда: тарифная и бестарифная. Также возможна смешанная система.

Разновидности тарифной системы:

В свою очередь, повременная и сдельная включают свои разновидности.

Виды бестарифной формы:

Какие существуют системы, смотрите в таблице с Классификацией:

Тарифная Сдельная Прямая
Косвенная
Сдельно-премиальная
Сдельно-прогрессивная
Аккордная
Коллективно-сдельная
Повременная Простая
Повременно-премиальная
Окладная
Бестарифная Контрактная
Комиссионная

Существует еще новая форма, основанная на системе грейдов.

[1]

Какая форма преимущественно используется?

Основными и самыми распространенными видами форм оплаты труда являются повременная и сдельная, именно они наиболее часто встречаются в организациях.

Характеристика повременной

Под повременной системой понимаются оплату работникам за те часы, которые они фактически отработали. Размеры зарплаты обязательно прописывают в специальной документации. Данная система оплаты труда подразумевает под собой стандартный график человека, где он работает пять дней в неделю по восемь часов в день.

Если человек закончил важный проект или же работал сверхурочно, размер фиксированной зарплаты может увеличиться. Здесь на результаты влияет не только количество часов, которые отработал сотрудник, но еще и эффективность его труда. Здесь важно то, что система оплаты дает возможность не путаться в данных, ведь все они прописаны в основных документах.

Описание сдельной

Многие компании делают выбор в пользу такого варианта. Размер той зарплаты, которую получит сотрудник, напрямую зависит от продуктивности его работы и от количества изготовленной продукции.

Такой вид оплаты труда незаменим в том случае, если работодателю важна скорость выполнения людьми поставленных перед ними задач.

Подвидом этой разновидности является такая система оплаты труда, как сдельно-премиальная. В нее входит две части, которые зависят друг от друга.

Работник получает не только деньги за количество продукции, которую он изготовил, а еще и процент от общего объема производства.

Сдельно-прогрессивная оплата – это еще один распространенный вариант. Здесь уместно установить нормы, выполнив которые можно получить определенную заработную плату. Работодатель может увеличить размеры заработной платы и в том случае, если человек перевыполнил установленный план.

На что обратить внимание при выборе?

Трудовое законодательство определяет правила и требования, касающиеся данного момента. Но как же владельцу организации подобрать подходящий вариант?

Согласно статье 135 ТК РФ каждый работодатель может выбрать подходящую систему оплаты труда самостоятельно. Каждая организация должна ориентироваться на свои основные задачи, чтобы не совершить ошибку.

Тот вариант оплаты труда, в пользу которого сделал выбор работодатель, обязательно прописывается в договоре, составленном в коллективе, или в акте локального типа.

В процессе выбора вида системы оплаты труда нужно руководствоваться видом деятельности, который осуществляется компанией, и особенностями организации трудового процесса.

Читайте так же:  Как получить выписку из егрн на квартиру через госуслуги и другими способами онлайн и офлайн

Разработка подходящей формы в современных условиях

Если следовать правилам, установленным в ст.135 ТК РФ, зарплата человека установлена в соответствующих документах, которые доступны для ознакомления. Значит, владельцы разных компаний могут самостоятельно установить ту систему, которая соответствует их требованиям.

Если речь идет о процессе производства, то стоит делать выбор в пользу сдельного варианта, поскольку он даст возможность сэкономить. Работник получит вознаграждение за количество продукции, который ему удалось произвести. Работодатель сможет принять во внимание результаты процесса, оценив качество и скорость работы подчиненных.

В случае с повременной оплатой труда вознаграждение устанавливается за то количество часов, которые отработал сотрудник. Например, в табеле нужно проставить напротив соответствующей графы цифру 8 или другое число. Заработная плата у сотрудников одной профессии отличаться не будет, поэтому работодателю сложно определить, насколько эффективен производственный процесс.

Устанавливающие документы и локальные нормативные акты

Порядок оплаты труда персонала прописывается обычно в Положении об оплате труда.

Чтобы правильно установить систему оплаты труда повременного вида, достаточно простого договора. В нем прописывают количество тех часов, которые отработал человек. Затем можно рассчитать зарплату, которая фиксируется в соответствующих бумагах.

В случае со сдельной системой оплаты труда действуют другие правила. Здесь работодатель должен опираться на сдельный наряд. В нем указывают перечень работ, срок их выполнения и состав. Также нужно указать условия производства, фактический и полный объем выполненных работ, затраты и расценки. Обратная сторона такого наряда дополняется табелем, в котором фиксируется отработанное время.

Все принципы условий выполнения работы прописаны дополнительно и в маршрутном листе. Также в данном документе содержится информация по учету выполненных работ, а также прочие важные данные.

В некоторых отраслях нужны унифицированные формы документов, которые дают возможность вести учет выработки:

  • листы пути для машин;
  • отчеты об использовании спецтехники для строительства;
  • для агропромышленного комплекса понадобятся отчеты о всех видах проделанных работ.

Это основные документы, устанавливающие и определяющие систему оплаты труда, которые принимаются предприятием.

Если работодатель будет игнорировать правила, прописанные в ТК РФ, то он будет отвечать по закону, поскольку такие действия наказуемы.

Плюсы и минусы

У каждого из видов есть сильные и слабые стороны. Разберемся в этом вопросе подробнее.

Вид системы оплаты труда Плюсы Минусы
Повременная оплата труда
  • рассчитывать зарплату намного легче;
  • данные о времени, которое отработал каждый работник, доступные.
  • результаты работы не всегда соответствуют ожиданиям владельца компании;
  • контролировать эффективность и качество труда профессионалов просто невозможно.
Сдельная оплата труда
  • оплата труда зависит от того, сколько продукции произвел работник предприятия;
  • специалисты интересуются результатами работы, ведь им это выгодно.
  • произведенная продукция не всегда качественная, ведь этому моменту не уделяется должное внимание.
Сдельно-премиальная оплата труда
  • объем продукции, которую произвели специалисты, напрямую влияет на размер зарплаты;
  • работники будут быстрее изготавливать продукцию.
  • чтобы получить премию, нужно просто выполнить установленные объемы.
Сдельно-прогрессивная оплата труда
  • специалисты стараются сделать больше, чтобы получить достойную зарплату.
  • результаты труда не всегда совпадают с ожиданиями работодателя.

Все вышеописанные моменты напрямую влияют на окончательный выбор системы оплаты труда. Благодаря этому можно улучшить эффективность производственных процессов, получая качественную продукцию. Результаты труда специалистов, которые знают свои права, будут более качественными.

Предприятия должны установить систему, которая соответствует направлению их деятельности. Владельцы организации могут выбрать ее вид, поскольку в различных ситуациях действуют свои правила. Необходимо внимательно изучить особенности разнообразных вариантов, чтобы трудовой процесс был более эффективным.

После того, как подходящий вариант будет подобран, нужно подготовить все соответствующие документы. В них прописываются основные условия выплаты зарплаты, а также прочие важные моменты. Благодаря этому можно действовать в рамках установленного законодательства, не нарушая его.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Коллективная система оплаты труда

Коллективная система оплаты труда — оплата труда, в основе которой лежит учет общих коллективных результатов труда.

Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно в случае, если объединение работников в коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия работников, а конечный результат производства является непосредственным результатом труда этих работников.

Видео (кликните для воспроизведения).

Коллективные системы оплаты труда предполагают, что размер заработной платы конкретного работника зависит от общих результатов коллективного труда, направленного на качественное и своевременное выполнение установленного объема работ (услуг).

Применение коллективных систем оплаты труда должно быть обусловлено организационно-техническими, экономическими и социальными условиями.

Коллективные системы оплаты труда предусматривают:

  • — четко установленный в количественных и качественных показателях конечный результат работы коллектива и сроки ее выполнения;
  • — соответствующую техническую, технологическую и организационную подготовку производства;
  • — предоставление коллективу работников самостоятельности в выборе форм организации своей работы, определении размеров оплаты труда конкретным работникам в пределах заработанных коллективом средств, порядка их распределения между работниками;
  • — ответственность коллективов работников за своевременное и качественное выполнение работ (услуг), а аппарата управления — за создание для этого соответствующих условий.
Читайте так же:  Алименты на 4 детей сколько процентов

Коллективные системы оплаты труда могут применяться как на уровне организации в целом, так и на уровне ее структурных подразделений (основных, вспомогательных, функциональных), а также отдельных первичных коллективов рабочих (производственных бригад, участков и т.д.).

Фонд оплаты труда коллективов работников формируется за счет денежных средств, полученных от реализации готовой продукции, выполнения работ, оказания услуг на основании заключенных договоров с заказчиками работ (услуг) по уставным видам деятельности организации.

Оценка конечных результатов работы коллектива работников производится по результатам выполнения доведенных показателей:

  • — объем производства (работ, услуг) в принятых показателях (рублях, нормо-часах, штуках и др.), рассчитанный на основе межотраслевых, отраслевых и других норм трудовых затрат;
  • — качество производимой продукции, товаров (работ, услуг);
  • — сроки выполнения работ;
  • — рост производительности труда (снижение трудоемкости продукции);
  • — снижение затрат на производство в целом или по отдельным элементам и др.;
  • — нормы расхода сырья, полуфабрикатов, комплектующих изделий, топлива, электроэнергии и других материальных ресурсов на единицу продукции (объема работ, услуг) и др.

Конкретный перечень показателей, а также условия и порядок оплаты труда работников при коллективной форме организации их труда устанавливаются нанимателем и предусматриваются в локальных нормативных правовых актах исходя из задач, стоящих перед конкретным коллективом работников и организацией в целом.

В организациях могут применяться следующие коллективные системы оплаты труда, учитывающие особенности функционирования различных трудовых коллективов:

  • — коллективная сдельная система оплаты труда;
  • — коллективная сдельно-премиальная система оплаты труда;
  • — коллективная аккордная сдельная система оплаты труда;
  • — коллективная косвенно-сдельная система оплаты труда;
  • — коллективная повременно-премиальная система оплаты труда.

Коллективная сдельная система оплаты труда как разновидность оплаты труда при распределении сдельного заработка применяется в случаях, когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д. Этот метод распределения фонда оплаты труда целесообразен, например, на работах по сборке, ремонту сложных машин и оборудования.

Коллективная сдельная система оплаты труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

Например, при коллективной сдельно-премиальной системе оплаты труда в коллективный фонд заработной платы (ФЗП), подлежащий распределению по КТУ (либо с использованием другого метода распределения коллективного ФЗП), может входить:

  • — коллективный сдельный заработок бригады, исчисленный по коллективным (комплексным) или индивидуальным сдельным расценкам, в том числе сдельный приработок, рассчитанный как разница между прямой сдельной заработной платой коллектива работников, начисленной по индивидуальным или коллективным (комплексным) сдельным расценкам и тарифной частью заработной платы коллектива работников, рассчитанной в соответствии с установленными разрядами выполняемых работ и фактически отработанного времени;
  • — экономия коллективного ФЗП, образующаяся в результате внедрения или пересмотра технически обоснованных норм труда по инициативе коллектива работников;
  • — премия коллективу работников за выполнение установленного объема работ (услуг) качественно и в срок.

Наиболее распространенной формой распределения коллективного фонда заработной платы является форма, при которой ФЗП распределяется между отдельными работниками коллектива с применением коэффициента трудового участия (КТУ).

Применение КТУ при распределении коллективного ФЗП между работниками коллектива обеспечивает более тесную зависимость размеров заработной платы каждого работника от количества и качества его труда и общих результатов работы коллектива.

КТУ работникам устанавливается по результатам работы за отчетный период. Различают фактический и базовый КТУ.

В качестве базового КТУ может устанавливаться единица (1). Она является средней оценкой труда работника и устанавливается тем работникам коллектива, которые в расчетном месяце своевременно выполнили установленные задания, соблюдали требования к качеству работ, трудовую и производственную дисциплину.

Фактический КТУ может устанавливаться каждому работнику коллектива равным базовому КТУ, либо больше или меньше базового КТУ в зависимости от индивидуального трудового вклада в общие результаты работы коллектива.

Фактический КТУ формируется на основе базового КТУ и показателей (критериев оценки трудового вклада) по двум группам.

Показатели (критерии оценки трудового вклада) первой группы являются основными (прямыми). Например, производительность труда работника (выполнение установленного объема работ (услуг)), сложность и качество произведенной при его участии продукции, выполненных работ (услуг), а также сроки их выполнения. Вместо показателя производительности труда может быть принято: уменьшение затрат рабочего времени на выполнение работ по сравнению с действующими нормами труда, расширение зоны обслуживания.

Показатели второй группы являются, как правило, косвенными критериями и характеризуют отношение работников к труду и к коллективу (соблюдение трудовой и производственной дисциплины, помощь другим работникам коллектива, трудовая активность и инициатива). Они направлены на повышение эффективности работы всего коллектива работников, освоение новой техники и технологий, высокое профессиональное мастерство, освоение смежных профессий и операций, экономию основных и вспомогательных материалов, электроэнергии и др.

Читайте так же:  Образец письма о несогласии с претензией

При применении коллективной повременно-премиальной системы оплаты труда в коллективный ФЗП, подлежащий распределению по КТУ (либо с использованием другого метода распределения коллективного ФЗП), может входить:

  • — тарифная часть заработной платы (тарифный ФЗП) членов коллектива, рассчитанная исходя из тарифных разрядов по соответствующим профессиям (должностям) в зависимости от фактически отработанного времени;
  • — коллективная премия за выполнение качественно и в срок установленных заданий, распределяемая по КТУ (либо иным методом);
  • — экономия коллективного ФЗП, образующаяся в результате высвобождения работников (выполнения установленного объема работ (услуг) с численностью меньше нормативной).

Что входит в структуру заработной платы?

Конституция Российской Федерации гарантирует право на труд граждан. Каждый трудящийся имеет полное право надеяться на хорошую оценку своей работы и в качестве вознаграждения за нее получить денежные средства.

Организация заинтересована в том, чтобы оплата работы была понятна и справедлива, а также мотивировала бы трудящихся на отличное выполнение своих должностных обязанностей. Структура заработной платы включает в себя несколько частей, которые подробно разберем в данной статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Структура по ТК РФ

В законодательстве (№90-ФЗ) произошли некоторые изменения, в частности в статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, и оплата труда на данный момент является синонимом заработной платы.

Заработная плата (оплата работника) является вознаграждением за труд, которое зависит от его квалификации, качества и сложности.

[2]

Компенсационные начисления также входят в понятие заработной платы, в том числе и за работу в сложных условиях, а также мотивирующие на труд выплаты (доплаты и премии).

Данная структура состоит из следующих частей (см. схему):

  1. базовая (основная) часть;
  2. выплаты компенсационные;
  3. выплаты стимулирующие.

Базовая часть определяется из основной системы оплаты за работу.

Ее размер не может быть меньше минимального размера оплаты труда.

Базовая часть представляет собой основу зарплаты и на ее размер не оказывает влияния количество продаж, полученный доход и другие нюансы. Базовая зарплата определяется за отработанный период времени по факту, либо за итоги выполненного труда по должностным окладам.

Когда руководитель выводит базовую часть зарплаты, он должен иметь в виду следующие данные:

  • заработная плата сотрудника может определяться, исходя из его квалификации, объема труда и сложности производственных задач;
  • нельзя допускать любую дискриминацию во время определения условий оплаты за работу;
  • оплата должна соответствовать выполненной работе.

Выплаты компенсационные, а также стимулирующие представляют собой переменную долю зарплаты, а она в свою очередь зависит от условий и гарантий начислений за труд у конкретного руководителя. Данные выплаты не зависят от вознаграждения за отработанное время по факту, либо фактически выполненных заданий.

Для компенсационных выплат характерен способ локального регулирования. В наибольшей степени это касается мотивирующих выплат, при установлении законодательством основных правил. Законодательством определен перечень выплат компенсационных, а выплачивать их должен руководитель:

  • за выполнение заданий при определенных обстоятельствах (работа в тяжелых условиях, с вредными веществами, в районах со специфическим климатом);
  • за выполнение работы в местностях, где произошло радиоактивное загрязнение;
  • за работу при таких обстоятельствах, которые нормальными не считаются (выполнение дополнительных заданий в связи с отсутствием еще одного трудящегося, работа в ночные часы, либо сверхурочная, а также труд в праздники и выходные дни).

Объем компенсационных выплат назначается, исходя из соглашений и коллективных договоров. Размер данных выплат не может быть менее установленных законодательством. Наряду с этим, законодательством определена более высокая выплата за работу тем гражданам, которые трудятся вахтовым методом, либо в области Крайнего Севера.


Исходя из этого, главной задачей компенсационных оплат считается возмещение чрезмерных трудовых затрат сотрудника, которые зависят от рабочего графика и условий для выполнения заданий. Компенсационные выплаты производятся в качестве прибавки к должностным окладам и ставкам по тарифу.

Стимулирующими выплатами считается переменная составляющая зарплаты, и она зависит от основного дохода, от конкретного итога труда сотрудника, и прочее.

[3]

Стимулирующие выплаты, а также премиальная часть не подлежат регулированию со стороны законодательства.

Осуществлять такие выплаты – это право руководителя. Необходимо сделать пометку, что если мотивирующие выплаты предполагаются режимом оплаты труда, то руководитель должен их осуществить, а сотрудник может их потребовать, если выполняет рабочий план.

Можно сделать вывод, что стимулирующие выплаты подпадают под характеристику финансовых выплат за выполнение конкретных трудовых задач.

Мотивирующие выплаты нужны, чтобы у сотрудников был стимул добиваться тех результатов, для которых недостаточно начисления основного оклада, а также поощрение желания трудящихся к повышению их квалификации и минимизации текучки кадров.

Стимулирующие выплаты назначаются в следующих случаях:

  • за профессионализм;
  • отличную квалификацию;
  • выработку лет на предприятии;
  • владение иностранными языками.

Нужно отметить, что для мотивирования сотрудников к труду на предприятиях существует премиальная система. Премии выплачиваются в качестве вознаграждения за качественное выполнение сотрудником своей работы. Премиальная система делится на две части:

    Вознаграждения, которые входят в оплату за работу.
Читайте так же:  Договор дарения денег на покупку квартиры

Сотрудник имеет право на данное вознаграждение, и это означает, что руководитель должен осуществлять данную выплату, если сотрудник выполняет конкретные планы, за которые положено премирование. При иных обстоятельствах премию сотрудник просить не может.

Поощрения, которые не прописаны в плане оплаты труда.

Такие выплаты осуществляются единовременно по желанию руководителя. Поощрения не выплачивают каждый месяц, а осуществляются при конкретных достижениях сотрудника. При этом обстоятельстве руководитель не обязан делать такие выплаты, но они могут осуществляться по его желанию.

к содержанию ↑

Из чего складывается среднемесячная заработная плата?

Периодически случается, что для предоставления сотруднику сведения или осуществления выплат, которые соответствуют законодательству, руководитель идет на хитрости. Чаще всего ей является учет лишь одного оклада, а дополнительные выплаты остаются в стороне. Конечно, такие действия происходят не в соответствии с законом.

Регламенты по начислению среднемесячной заработной платы прописаны в ТК РФ (статья 139). Поэтому, когда работодатель начисляет среднемесячную зарплату, ему нужно принимать во внимание:

  • начисленные выплаты по факту за последний год;
  • отработанное время в каждом месяце.

За месяц принимается длительность его по календарю (с первого по тридцать первое число, кроме февраля).

Целесообразно привести пример при следующих обстоятельствах: трудящийся выполнял свои должностные обязанности все последние двенадцать месяцев, не пропуская рабочие дни и не беря больничные листки. Он желает воспользоваться отпуском. В данном случае выплаты определяются просто: Среднемесячная заработная плата = выплаты за год/12.

Из чего состоит базовая и дополнительная зарплата?

Базовой заработной платой считается размер денежных средств, который выплачивается за отработанное время по факту.

Базовая заработная плата состоит из следующих данных:

  1. выплат за определенную работу;
  2. вознаграждение за работу в выходные и праздничные дни (оплата производится вдвойне обычно);
  3. премиальная часть;
  4. доплаты за труд в суровых условиях;
  5. начисления за сверхурочную работу.

Дополнительной заработной платой считаются выплаты различных пособий и льгот.

Дополнительная заработная плата состоит из следующих показателей:

  1. выплаты за положенный отпуск каждого года;
  2. начисления за льготные часы (несовершеннолетние трудящиеся должны отрабатывать не более тридцати пяти часов в неделю);
  3. выплаты за осуществление государственных обязанностей;
  4. начисления сотрудникам за потраченное время на повышение квалификации;
  5. начисления простоев, если в них не виноват трудящийся;
  6. пособие за выходные дни.

к содержанию ↑

Состав минимальной заработной платы

Каждый трудящийся РФ может претендовать на оплату своего труда не меньше уровня минимального заработка.

Но, необходимо помнить, что данное правило не действует, если дело касается сотрудников, которые трудятся по совместительству или выходят на сокращенный день.

Минимальная зарплата представляет собой оклад, компенсацию за определенные условия, начисления которой мотивируют сотрудника на работу.

Все эти выплаты представляют собой зарплату, размер которой не может быть ниже минимального размера платы труда, согласно законодательству. Если работодатель не считается с законом и выплачивает сотруднику меньшую зарплату, чем МРОТ, то его могут привлечь к ответственности и наложить штраф.

Какая величина минимальной заработной платы на сегодняшний день читайте в нашей статье.

Отпускные – это часть зарплаты или нет?

В расчет средней зарплаты трудящегося включаются все начисления, которые производит ему руководитель. Также эти начисления должны учитываться в списке налогов по ЕСН, которые переводятся в Фонд Социального Страхования РФ.

Согласно Постановлению правительства РФ (№375), отпускные не входят в определение среднего заработка.

Во время подсчета среднего заработка также не принимают во внимание:

  • количество дней отпуска;
  • период командировки;
  • период нетрудоспособности;
  • отпуск по беременности и родам.

Смотрите ролик про структуру дохода сотрудника:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:


Это быстро и бесплатно !

Также рекомендуем к прочтению:

3 комментария

Видео (кликните для воспроизведения).

Мой оклад 12.263 Должна быть доплата стимулирующей части в размере 15 % от базовой части заработной платы. Так написано в приказе, в расчетном листе такой графы нет. Сколько мне должны платить и каждый ли месяц?

Источники


  1. Рогожин Н. А. Арбитражный процесс; Юстицинформ — Москва, 2012. — 240 c.

  2. Ефименко, Е. Н. Корпоративные конфликты (споры). Учебно-практическое пособие / Е.Н. Ефименко, В.А. Лаптев. — М.: Проспект, 2015. — 240 c.

  3. Широкунова, О. В. Как открыть свое дело. Создание юридического лица / О.В. Широкунова. — М.: Феникс, 2005. — 384 c.
  4. Скворцова, М.В. Англо-русский словарь сокращений. Бизнес, банки, финансы, статистика, экономика, юриспруденция / М.В. Скворцова. — М.: Филоматис, 2014. — 527 c.
  5. Венгеров, А. Б. Теория государства и права / А.Б. Венгеров. — М.: Омега-Л, 2012. — 608 c.
  6. Липшиц, Е.Э. Законодательство и юриспруденция в Византии в IX-XI вв. Историко-юридические этюды / Е.Э. Липшиц. — М.: Наука, 2013. — 248 c.
Кратко и понятно о коллективной системе оплаты труда – характеристика, расчет заработной платы, плюс
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here