Почему существует разница в оплате

Самое важное в статье: "Почему существует разница в оплате" с экспертными комментариями. Если возникли вопросы - задавайте их нашему дежурному эксперту.

Причины различий в заработной плате

Заработной платой называется цена услуг труда.

Ставка заработной платы — цена услуг труда за единицу отработанного времени.

Номинальная заработная плата — заработная плата в денежном выражении.

Реальная заработная плата — номинальная заработная плата, деленная на уровень цен.

Заработок — ставка заработной платы, умноженная на количество отработанного времени.

Общее вознаграждение — заработок плюс премиальные выплаты плюс неденежные формы вознаграждения и пособия в форме отложенного заработка.

Если рассматривать модель рынка труда с совершенной конкуренцией, то действие рыночных сил на таком рынке должно приводить всех работников к одинаковой равновесной заработной плате (по крайней мере для определенного вида труда). Но этого не происходит, заработная плата различна даже для работников одного и того же вида труда. Причины различий в заработной плате заключается в том, что (рис. 5.1):

работники неоднородны, они отличаются друг от друга знаниями, навыками, опытом, обладают различным объемом человеческого капитала и соответственно разной производительностью;

рабочие места неоднородны, они отличаются друг от друга «незарплатными» характеристиками (условиями, месторасположением, видами социальных пособий и льгот, статусом и т. д.);

условия совершенной конкуренции не выполняются (существуют ограничения на мобильность рабочей силы, информация несовершенна и ее получение связано с издержками, возникают эффекты дискриминации на рынке труда).

Рис. 5.1. Причины различий в заработной плате

Неоднородность работников

Помимо того, что образование способствует образованию неконкурентных групп и сегментации рынка труда, работники могут различаться и внутри образовательных групп по степени предпочтения к образованию. Рисунок 5.2 показывает кривые безразличия для двух типов работников (А и В) и кривые изоприбыли двух различных фирм (1 и 2). Так как приобретение человеческого капитала требует затрат, то работники нуждаются в стимулах для инвестирования в образование, выражающихся в более высокой заработной плате после получения образования. Работник А имеет более сильное предпочтение к образованию, что отражает более пологая кривая безразличия UA его функции полезности. Работнику В требуется больший рост заработной платы, чтобы получить дополнительную «единицу образования». На предпочтение к образованию будут оказывать влияние способности человека и его возможности доступа к финансовым ресурсам для получения образования. Фирмы также различаются по оценке преимуществ от образования работников. Более образованные работники на фирме 1 ценятся больше, чем на фирме 2, что находит отражение в большем росте заработков образованных работников на «единицу образования» на фирме 1, чем на фирме 2.

Рис. 5.2. Образование и различия в заработной тате

Если I1 и I2 — кривые изоприбыли фирм, соответствующие нулевой прибыли в ситуации конкурентного равновесия, то внешняя линия, образуемая при пересечении кривых изоприбыли, представляет собой кривую предложения работодателей, показывающую максимум заработной платы, который может быть заплачен при различном уровне образования. Для данных фирм и работников равновесие достигается в точках EA и EB. В результате работники, имеющие большую склонность к инвестициям и соответственно осуществляющие значительные инвестиции в человеческий капитал, получают заработную плату, большую на величину компенсационных различий. Эта величина зависит как от предпочтений к образованию (из возможностей и способностей) разных типов работников, так и от рыночных возможностей фирм и используемых ими технологий.

Дата добавления: 2016-10-30 ; просмотров: 1788 | Нарушение авторских прав

Почему существует разница в оплате?

Отмена трудовых книжек
Правила установления доплат

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В ПОВЫШЕННОМ РАЗМЕРЕ

В статье рассматриваются особые условия труда, при которых трудовым законодательством предусмотрена оплата в повышенном размере.

[3]

Почему существует разница в оплате?

В ст. 146 Трудового кодекса РФ предусмотрены положения об оплате труда в повышенном размере работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда. В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями. Данная статья ТК РФ носит в большей мере информационный характер, и в перспективе ее целесообразно было бы даже исключить из ТК РФ, т.к. в ст. ст. 147 и 148 ТК РФ предусматривается более точная и конкретная регламентация этих отношений.

В основе дифференциации оплаты труда в особых условиях положены следующие факторы:

а) задача обеспечения относительно равных условий для воспроизводства рабочей силы (способностей к труду);

б) необходимость обеспечить преимущества в оплате труда работникам, занятым на работах с более тяжелыми или вредными (опасными) условиями, в целях их привлечения и использования на таких работах.

Учет этих условий осуществляется посредством установления доплат или установления повышенных тарифных ставок и окладов. В частности, повышенные тарифные ставки установлены в традиционных отраслях экономики. В результате наблюдается тенденция роста количества работников, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам. Так, в угольной промышленности 4/5 всех рабочих мест оплачивается по указанным ставкам; в черной металлургии и химической промышленности — около 2/3.

Доплаты за указанные условия труда и их размер определяются организациями самостоятельно, но они не могут быть ниже размеров доплат, установленных соответствующими Постановлениями Правительства РФ и других государственных органов по поручению Правительства РФ.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда, регулируется ст. 147 ТК РФ. Работа в иных особых условиях — это работа в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий (должностей), сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни — ст. ст. 149, 150 — 154 ТК РФ).

Оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями регламентируется ст. ст. 148, 302, 316 — 317 ТК РФ.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и/или опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), определенными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, утвержденных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и/или опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Читайте так же:  Как вступить в наследство по завещанию

Причины различий в заработной плате

Реальная и номинальная заработная плата

Снижение реальной заработной платы в результате повышения цен на продукты питания, увеличение квартирной платы, тарифов за пользование общественным транспортом и другими видами услуг, а также повышение налогообложения доходов трудящихся издавна является методом дополнительной эксплуатации наемных работников, осуществляемой не в процессе производства, а в сфере обращения при перераспределении национального дохода.

Межотраслевые и территориальные различия в заработной плате в мировой экономической системе

На межотраслевые соотношения в заработной плате объективно влияют различия в структуре рабочей силы. Вместе с тем различия в уровнях оплаты отражают также конъюнктуру спроса и предложения, уровень безработицы, а также степень организованности и сплоченности работников отрасли (вспомним угольщиков, авиационных диспетчеров). К числу коренных причин, обусловливающих межотраслевые отношения, несомненно, следует отнести различия в стоимости рабочей силы, особенно квалифицированных рабочих профессий, которые преобладают в отрасли, в частности, разный уровень расходов на общую и особенно профессиональную подготовку, а также степень сложности, тяжести и условий труда в тех производствах, которые наиболее характерны для отрасли, места, занимаемого той или иной отраслью в экономике страны, спроса на продукцию отрасли (депрессивной или процветающей в данных условиях).

В основе дифференциации заработной платы должны лежать экономические, природно-географические и исторически сложившиеся факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости и цены рабочей силы. Прежде всего, это различия в наборе продуктов и услуг, составляющих материальный субстрат стоимости рабочей силы, а также в уровне цен на товары и тарифов на услуги. Существенное влияние на дифференциацию заработной платы оказывают также порайонная отраслевая структура экономики, уровень безработицы, исторически сложившаяся разница в уровнях оплаты по регионам.

Причины различий в заработной плате заключаются в том, что (рис. 3):

• работники неоднородны, они отличаются друг от друга знаниями, навыками, опытом, имеют разный объем человеческого капитала и соответственно различную производительность;

• рабочие места неоднородны, они отличаются друг от друга «незарплатными» характеристиками (условиями, месторасположением, видами социальных помог и льгот, статусом и т. д.);

• условия совершенной конкуренции не выполняются (существуют ограничения на мобильность рабочей силы, информация несовершенна, и ее получение связано с затратами, возникают эффекты дискриминации на рынке труда).

Необходимость и формы государственного регулирования заработной платы в экономической системе

На рисунке 4 — 6 приведены особенности организации оплаты труда по различным системам оплаты.

Названная общеэкономическая закономерность не может и не должна отдаваться забвению при осуществлении государственной политики в сфере оплаты труда и формирования доходов.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о том, что нередко высказываемая в нас мысль об отсутствии регулирования оплаты труда в условиях рынка абсолютно неверна. Государственные органы участвуют в регулировании оплаты по четырем основным направлениям;

• установление гарантированного минимума заработной платы (США, Франция, Испания и др.)

• налоговая политика (относительно доходов и заработной платы);

• индексация доходов или компенсации их падения при росте цен;

• прямое регулирование заработной платы в государственном секторе экономики (однако, оно носит ограниченный характер, поскольку большинство государственных предприятий функционируют на принципах полной хозяйственной самостоятельности и окупаемости).

Регулирование заработной платы в частном секторе экономики осуществляется главным образом на основе социального партнерства, предполагает заключение региональных тарифных соглашений и коллективных договоров.

Тема 2.5

[2]

Дата добавления: 2016-03-04 ; просмотров: 2796 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Дифференциация заработной платы

Во всех развитых и развивающихся странах существует дифференциация заработной платы. Один и тот же труд в одной области деятельности может вознаграждаться по-разному, и величина платы зависит от целого ряда факторов. На уровень оплаты труда напрямую влияет размер компании и место, которое она занимает на рынке, численность персонала, стиль управления и еще десятки параметров. На уровень зарплаты напрямую влияет конкуренция в отрасли, необходимость на рынке труда квалифицированных специалистов. Чем объясняется дифференциация заработной платы в первую очередь? От чего зависит дифференциация заработка?

Почему возникают различия в оплате

Согласно современным теориям управления персоналом, дифференциация заработной платы – это сознательная установка вознаграждения за труд на разных уровнях с учетом конкретных факторов. Это означает неравенство в оплате, которое возникает и в пределах одного предприятия, и в разных организациях одной отрасли. Дифференциация возникла как механизм оценки результативности труда, она определяется эффективностью работы.

На формирование уровня оплаты влияет целый ряд параметров:

  • Квалификация сотрудников . Труд высококвалифицированного специалиста оплачивается выше, чем труд его коллеги, который имеет только среднее профессиональное образование.
  • Количество и качество выполненной работы . У разных сотрудников различается работоспособность, уровень мотивации, внимательность и другие качества, влияющие на результативность трудового процесса.
  • Степень ответственности за выполняемый труд . Руководящий персонал на всех уровнях получает больше рядовых сотрудников, так как несет ответственность за результаты труда.
  • Условия труда . К примеру, за аналогичную работу, выполняемую в суровых климатических условиях, сотрудники получают больше.

Также дифференциация зарплаты может быть территориальной, отраслевой, на нее влияет общая востребованность профессии и уровень жизни в регионе, а также соотношение спроса и предложения на рынке труда.

Дифференциация в ТК РФ

В российском Трудовом кодексе также присутствует понятие дифференциации оплаты, однако законодательно оно относится только к тарифным системам оплаты. В нее входят тарифные ставки, должностные оклады и коэффициенты, влияющие на начисление зарплаты. Дифференциация разграничивает оплату труда сотрудников различных категорий, это позволяет работодателю и работнику достигать соглашения при оформлении трудового договора.

Дифференциация должна соответствовать ряду обязательных требований:

  • Объективность. Различия в заработной плате должны объясняться объективными критериями оценки трудозатрат.
  • Понятность для работников и работодателей. Четкие критерии предотвращают конфликтные ситуации и трудовые споры.
  • Прозрачность для контроля. Представители инспекции труда могут проверять справедливость начисления заработной платы в соответствии с объективными данными сотрудников.
  • Социальная защита работника. Дифференциация, прописанная в ТК, позволяет избежать занижения зарплаты сотрудника и ущемления его интересов.

Ситуация на рынке труда постоянно меняется, однако различия в заработке сотрудников будут существовать всегда, так как они обусловлены объективными критериями оценивания. Однако дифференциация зарплаты должна быть справедливой, поэтому оклады и тарифные ставки рассчитываются по десяткам критериев. Если работник недоволен уровнем оплаты труда, он может попытаться изменить условия сотрудничества с работодателем и доказать, что его труд стоит больше.

Читайте так же:  Как бывшему работнику колхоза (совхоза) выделить полученный пай земли в натуре

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Различия в оплате труда и их причины.

Основным показателем рынка труда является оплата труда, которая определяется в том числе исходя из совокупной стоимости благ, необходимых для обеспечения нормальной жизнедеятельности человека. Эта точка является отправной, ниже которой невозможно установление заработной платы. Конечный уровень оплаты труда определяется под воздействием множества факторов, к основным из которых относится спрос и предложение на рынке труда.

Основными факторами, под влиянием которых формируется размер оплаты труда, относятся:

  • возрастная и половая структура рынка труда. Большое влияние на рынок труда оказывает количество на нем людей различных возрастных и половых групп;
  • уровень жизни населения;
  • характер интенсивности общественного труда;
  • производительность общественного труда;
  • уровень социально-экономического развития национальной экономики;
  • уровень научно-технического развития национальной экономики;
  • географическое, природное и климатическое размещение трудовых ресурсов.

Изменение уровня и размера оплаты труда находится в прямом взаимодействии с изменением спроса и предложения на рынке труда. Другим важным фактором, который оказывает определяющее воздействие на функционирование рынка труда, является спрос — потребность работодателя в сотрудниках, отличающихся определенной квалификационной и профессиональной характеристикой.

Роль профсоюзов

Видео (кликните для воспроизведения).

Профсоюзы представляют собой добровольные независимые общественные организации, объединяющие работников, связанных общими интересами по роду их деятельности как в производственной, так и в социальной сфере. Своей главной задачей профсоюзы всех направлений: Федерация профсоюзов ДНР, отраслевые профсоюзы — считают защиту прав и законных интересов трудящихся, установление социальной справедливости, эффективной и гуманной экономики.

Переход к рыночной экономике, курс на разгосударствление и приватизацию предприятий выдвинули в качестве главной функции профсоюзов — защиту интересов людей труда. При этом оптимальным методом реализации защитной функции становится организация правового социального партнерства — цивилизованной формы взаимоотношений между профсоюзами, работодателями и правительственными (государственными) структурами. Диапазон партнерской деятельности профсоюзов может быть разным в зависимости от конкретной ситуации — от прямого социального противостояния своим партнерам до конструктивного взаимодействия с ними Реально профсоюзы участвуют только в вопросах обеспечения условий работы (трудовых заданий, средств, охраны труда) и далеко не профессиональной оценки и оплаты труда. Для профсоюзной деятельности первостепенными выступают трудовые отношения.

Поскольку законодательство постоянно уточняется, то профсоюзы могут выступать инициаторами внесения изменений и дополнений, участвовать в прессе в обсуждении законопроектов и законов. Нормативные акты локального уровня принимаются с участием профсоюзов. Это либо договоры, в которых профсоюз выступает как участвующая сторона, либо акты, к которым профсоюз имеет отношение в соответствии с законом о профсоюзах и Трудовым кодексом.

По содержанию права профсоюзов классифицируются в зависимости от вопросов, в решении которых они участвуют. Это вопросы: трудового договора; обеспечения занятости; рабочего времени; времени отдыха; оплаты и нормирования труда; гарантий и компенсаций; дисциплины труда; охраны труда; контроля за соблюдением трудового законодательства и законодательства об охране труда; разрешения трудовых споров и т.д.

По содержанию права делятся на права:

· во-первых, по участию в регулировании трудовых отношений;

· во-вторых, по контролю за соблюдением трудового законодательства;

· в-третьих, по участию в разрешении трудовых споров.

Среди прав в этой области важное место занимает право на забастовку

Профсоюзы вправе использовать средства «самозащиты» от нарушений их прав работодателями (администрацией), должностными лицами государственных органов, органов местного самоуправления.

К таким средствам относится, например, возможность требовать расторжения трудового договора или смещения с должности руководящих работников, нарушающих права профсоюза, т.е. применение мер юридического воздействия.

Юридические гарантии занимают в связи с этим особое место в регулировании общественных отношений. За юридическими гарантиями стоят государственное принуждение как средство воздействия на субъектов общественных отношений.

Сегодня идет заинтересованный разговор о дальнейшем развитии профсоюзного движения в условиях глобализированного мира. В этом контексте особое значение имеет соотношение социальной политики и деятельности профсоюзов. С возрастанием роли личности в условиях демократизации общества будет адекватно повышаться и значимость профсоюзов, их социально-защитная функция.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социальнотрудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор регулирует трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения работодателя и работников организации на основе согласования взаимных интересов. Для повышения эффективности совместной деятельности партнеров необходимо к заключению коллективных договоров подходить дифференцированно. При обсуждении следует учитывать специфику организации, статус и характер ее деятельности, в частности, особенности организации в зависимости от формы собственности, размера, объема производства, финансового состояния, местонахождения, состава работников, наличия социальной инфраструктуры.

Дата добавления: 2016-12-28 ; просмотров: 719 | Нарушение авторских прав

Почему существует разница в оплате?

Отклонения по трудозатратам в процессе анализа различают по степени их значимости. Прежде всего отклонения от нормативных затрат труда вызваны двумя причинами ставкой заработной платы и эффективностью труда, т. е. ценой труда и количеством труда. [c.340]

В данной работе нас будет, прежде всего, интересовать первая группа причин, т.е. мы попытаемся ответить на вопрос, от каких качественных характеристик рабочей силы зависит уровень заработков, какова относительная роль тех или иных факторов в процессе детерминации заработной платы, каково их влияние в количественном отношении Таким образом, мы попытаемся понять и оценить влияние качественных различий между работниками на распределение в заработной плате. [c.45]

В производствах с высокой технической оснащенностью при выборе базы распределения следует различать, что (или кто) задает темп произ-водства.Производства с преобладанием ручного труда темп производства продукции определяется ловкостью и производительностью рабочего. Причинно-следственные связи накладных расходов и базы их распределения часто определяются через прямые трудо-часы или заработную плату производственных рабочих. [c.296]

Известно, что объектом на рынке труда является право использования единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в определенных условиях. Рыночная цена единицы труда — это ставка заработной платы, оговоренная в договоре, определяющая уровень оплаты труда конкретных профессионально-квалификационных характеристик в единицу времени. Таким образом, основным элементом заработной платы является ставка заработной платы, но ее размер не учитывает некоторые особенности. Прежде всего -индивидуальные различия в способностях работников, их физической силе и т. п. По этой причине выделяется переменная часть заработной платы, которая отражает данные различия (премии, надбавки и т. п.). [c.331]

Читайте так же:  Страхование титула при покупке квартиры

Одной из причин экономических успехов соперников американского империализма в борьбе за рынки сбыта являются национальные различия в уровне заработной платы. Так, уровень заработной платы западноевропейского рабочего и рабочего Японии значительно ниже, чем в США, а разница между ними по уровню производительности труда меньше следовательно, удельные затраты переменного капитала на единицу продукции оказываются в странах Западной Европы и Японии ниже, чем в США. Несмотря на более высокий технический уровень производства, американские монополии не всегда могут конкурировать с западноевропейскими и японскими корпорациями. Они вынуждены удерживать высокие цены на свою продукцию, тогда как их соперники применяют более гибкую тактику. [c.490]

Можем ли мы ожидать, что заработная плата будет одинаковой во всех отраслях и для рабочих всех специальностей, если иметь в виду, что каждый работник стремится найти работу с более высоким уровнем оплаты Конечно же, нет. Причин тому две. Во-первых, работники имеют разный уровень квалификации и способностей. Лишь немногие из нас смогут отремонтировать часы даже немногие из тех, кто получил соответствующее образование, умеют рисовать так, чтобы их работы раскупались. Во-вторых, даже если каждый из нас сможет выполнять любую работу, то не все рабочие места будут одинаково привлекательны для нас. Эти различия отражаются в уравнительной разнице в оплате труда на отдельных рабочих местах. [c.287]

Глубокая внутр. противоречивость бурж. политич. экономии явилась причиной разложения её классич. школы. С одной стороны, антагонистич. противоречия капиталистич. экономики . получили теоретически меткое, хотя и неосознанное выражение в теории Рикардо и других политике-экономов. (там же, ч. 3, с. 268). С другой стороны, бурж. экономисты, защищая со своих классовых позиций незыблемость ка-пнталистич. способа произ-ва, не могли дать теоретич. анализа его антагонистич. природы. Маркс обнажает корни вульгаризации бурж. полнтич. экономии ц неизменно находит их в противоречиях теоретич. и методологич. концепций. Таково происхождение вульгарной теории воздержания , взгляда на пром. прибыль как на заработную плату капиталиста за труд по надзору и управлению . Последователи Рикардо, пытаясь как-то устранить противоречия в его теории, вытекавшие из непонимания принципиального различия между прибавочной стоимостью и прибылью, между стоимостью и ценой произ-ва, лишь способствовали её вульгаризации. Методологически эти попытки означали непосредств. отождествление абстрактного и конкретного, непонимание необходимости изучения посредствующих звеньев при выявлении внутр. единства экономич. категорий. Применение аналитич. метода позво- [c.107]

Открытая безработица циркулирующего (открытого) рынка рабочей силы существует в виде полной и частичной. Новые виды внутрифирменной скрытой безработицы тоже проявляют себя в качестве полной и частичной безработицы. Однако открытый и скрытый виды безработицы коренным образом различаются своими органическими свойствами. Достаточно обратить внимание лишь на одно существенное различие, состоящее в том, что все скрыто безработные относятся формально к занятой рабочей силе, тогда как открыто 1 безработные не являются таковыми. К внутрифирменной скрытой безработи- » це относятся все лица наемного труда, сохраняющие статус занятых по договору о постоянной работе на предприятии (фирме) за заработную плату деньгами или натурой, но по каким-то причинам известное время совсем не работающие или работающие меньше нормального рабочего времени. Сюда же относятся и работники, чей труд недоиспользуется должным образом, что вынуждает их искать дополнительную работу и быть готовыми приступить к ней в отчетный период. [c.76]

Постоянная и переменная часть заработной платы

Итак, из изучения вышеизложенного стало понятно, что заработная плата формируется на основании постоянной и переменной части.В частном случае заработная плата может включать только постоянные выплаты или только переменные, однако в классическом варианте должны присутствовать оба типа выплат, так как каждый из них несет свою собственную мотивационную нагрузку.
К постоянной части относятся выплаты, периодичность получения и размеры которых не зависят от результатов труда работника. Это, своего рода, гарантированная часть заработной платы: оклады, бонусы за стаж, за квалификацию. Также к постоянной части заработной платы можно отнести компенсационные выплаты, обусловленные условиями труда, например, доплаты за вредность, а также связанные с затратами персонала — проезд, сотовая связь и др. Переменная же часть заработной платы, наоборот, завязана на количественные и качественные показатели труда. Она может представлять собой и премии, и всю зарплату целиком — в зависимости от того, какие функциональные обязанности выполняет работник и каковы критерии оценки его деятельности.

Переменная часть заработной платы устанавливает соответствие между уровнем оплаты и вкладом работников и рабочих команд в общий успех организации. Достоинства использования переменной части оплаты труда состоят, прежде всего, в установлении непосредс­твенной связи между результатами работы и размером вознагражде­ния. Это стимулирует работника на достижение более высоких ре­зультатов. Для организации использование переменных систем оз­начает, что одна из важнейших составляющих ее издержек – затраты на рабочую силу – изменяется в зависимости от объемов производс­тва, что, естественно, снижает степень финансового риска.

Переменная часть может составлять от 20 до 80% от общей сум­мы зарплаты, получаемой работником. У тех категорий персонала, чью индивидуальную результативность установить трудно и чья задача преимущественно состоит в обеспечении бесперебойного функционирования тех или иных бизнес-процессов (секретари, сотрудники службы безопасности, бухгалтеры, специалисты от­дела человеческих ресурсов и т.п.), должны быть больше оклады. Те категории персонала, чья результативность легко может быть установлена и чьи рабочие результаты поддаются количественной оценке и измерению (станочники, продавцы, водители и т.п.), мо­гут иметь высокую переменную часть.

Увеличение переменной части можно использовать и как инс­трумент достижения тактических целей. Например, если компа­нии важны быстрые результаты, то стимулировать их достижение можно как раз увеличением доли премиальных выплат, то есть пе­ременной части.

Вследствие большой роли, играемой переменной частью заработной платы в процессе мотивации персонала, остановимся несколько подробней на некоторых из возможных вариантов переменной части заработной платы и особенностей ее формирования.

Комиссионные — это, пожалуй, самая простая схема, состоящая в том, что работ­ник получает определенный процент от суммы заключенной сдел­ки или от выручки за проданный товар или оказанные услуг. Таким образом, работник стимулируется к достижению более высоких ре­зультатов в работе. Комиссионные могут использоваться в соче­тании с базовым окладом, а могут полностью составлять заработ­ную плату сотрудника. Хотя комиссионные и являются наиболее «прямой» схемой оплаты по результату, пик популярности этой схемы, пришедшийся в нашей стране на конец 90-х, прошел.

Читайте так же:  Госпошлина за выписку из егрп — реквизиты

Премии или бонусы — перемен­ная часть компенсационных выплат сотрудникам. Принципы начисления премий могут различаться, но конечная цель – увязать личный вклад сотруд­ника в работу компании с величиной получаемой премии.

Бонусы для работников, особенно когда они связаны с объективными индикаторами, отражающими успех в работе подразделения или организации в целом, обеспечивают справедливый способ рас­пределения поощрений. Премия обычно выплачивается при до­стижении определенных показателей (производительность труда, продажи, качество, привлеченные клиенты и т.п.). В основе бо­нусных планов могут лежать показатели чистой прибыли, нор­мы рентабельности, выручки, объема выпуска, затрат на единицу продукции.

Премия может выплачиваться по итогам работы отдельного ра­ботника, подразделения или всей организации за определенный период времени (месяц, квартал, год), по итогам аттестации или после завершения определенной работы (проекта). Все чаще в качестве основы для принятия решений о премировании сотруд­ников выступает повышение уровня профессиональных знаний и профессиональных навыков.

В больших корпорациях годовой бонус обычно привязывают к трем показателям: успехам компании, успехам подразделения и результатам сотрудника. Каждому из показателей могут при­сваиваться весовые коэффициенты. Философия бонуса может быть пересмотрена, когда компания переходит из одной фазы развития в другую либо когда меняется стратегия компании.

Премирование по итогам периодической оценки результатов работы сотрудника. Система периодической оценки работы персонала, главная за­дача которой — анализ соответствия проделанной работы целям, поставленным перед каждым сотрудником, – обеспечивает объек­тивные критерии для премирования работников.

Развитием этого принципа может стать система KPI (key performance indicators – ключевые индикаторы исполнения) – оп­ределение ключевых показателей, по которым измеряется эффек­тивность работы сотрудников. Например, для директора по про­дажам это может быть размер клиентской базы, маржинальный доход, объем продаж. Планы работы для сотрудников устанавли­ваются по каждому из KPI.

Основные показатели деятельности группируются по четырем направлениям: финансовые показатели (например уровень доход­ности), маркетинговые показатели (например доля рынка), внут­ренние бизнес-процессы (например создание новых продуктов), обучение и рост (например совершенствование навыков). Бонус­ный план должен устанавливать зависимость вознаграждения не только от достижения целевого значения, но также и от улучшения результатов по сравнению с предыдущим периодом.

Основными элементами бонусного пла­на являются пороговое, целевое и предельное значение результа­тивности сотрудника, в соответствии с которой будет выплачи­ваться минимальный, целевой или предельный бонус. Сначала устанавливается целевое (плановое) значение результативности – те показатели, которые должны быть достигнуты сотрудником в соответствии со стратегией, планом или бюджетом компании. За достижение целевого значения показателя сотруднику выплачи­вается целевое значение бонуса. Целевое значение показателя де­ятельности и целевое значение бонуса являются базой, на основе которой рассчитываются, соответственно, пороговое и предельное значение показателя деятельности, минимальная и предельная ве­личина бонуса.

[1]

При этом для каждой цели может быть установлен определен­ный коэффициент, отражающий ее значимость по отношению к другим целям. Например, объем продаж – 40%, удовлетворенность покупателя – 30% и т.п. Чем больше вес целевого показателя, тем больший вклад данный показатель вносит в расчет бонуса.

В большинстве бонусных планов пороговое значение показате­ля деятельности, как правило, устанавливается на уровне 80% от целевого значения, а предельное значение — на уровне 120% от це­левого значения. Достижение порогового значения показателя деятельности обычно предусматривает выплату 50% целевого бону­са и 150% целевого бонуса – за достижение предельного значения показателя деятельности.

Что такое дифференциация заработной платы

Зарплата представляет собой не только вознаграждение за достигнутые результаты труда. Ее функции включают в себя и мотивационную, стимулирующую составляющую. Оплата за аналогичный труд может серьезно отличаться в зависимости от различных факторов. Почему существуют различия в оплате? Как их можно классифицировать? Какие последствия имеет дифференциация заработной платы (далее — ДЗР)? Проанализируем в статье.

Что такое дифференциация зарплаты

Дифференциация заработной платы – это сознательное установление вознаграждения за труд на разных уровнях в зависимости от конкретных факторов. Она характерна для рынков всех стран и всех отраслей деятельности.

Трудовой кодекс РФ в 1 абзаце ст. 129 гласит, что величина оплаты труда напрямую зависит от качеств самого работника (квалификации) и свойств выполняемой работы (сложности, объема, условий труда и др.). Нереально найти абсолютно идентичных работников, одинаковых работодателей. Поэтому вполне обусловленной является и дифференциация выплат:

  • государство стремится к росту благосостояния своего населения;
  • работодателю важно увеличивать прибыль предприятия, повышая результативность труда, стимулируя работников;
  • работники за счет зарплаты удовлетворяют собственные и семейные потребности, то есть обеспечивают свою жизнь.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Плата за труд может различаться между работниками одного и того же предприятия (внутренняя дифференциация), а также между сотрудниками разных организаций.

Дифференциация заработной платы – неотъемлемая составляющая любого развитого общества.

Факторы дифференциации

Установление того или иного уровня зарплаты опирается на ряд факторов, которые можно разделить по значению на несколько групп.

Рыночные факторы

  1. Соотношение «спрос/предложение» тех или иных трудовых рынков выявляет самую явную и основную зависимость разных ставок зарплаты. Перенасыщенный определенными специалистами рынок вынудит сделать их зарплату более низкой, а редкие профессии, являющиеся востребованными, традиционно оплачиваются высоко.
  2. Вложения в «человеческий капитал» показывают различное качество рабочей силы, а следовательно, и оплаты труда.
  3. Размер МРОТ– минимальная оплата труда устанавливается государством, именно она является основой многих вычислений, касающихся заработной платы, то есть определяет ее размер.

Личностные факторы

  1. Демографические различия – разный уровень оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, внешности и других подобных качеств. Имеется в виду не разные ставки для людей, например, разных возрастов, а то, что эти свойства наделяют людей разными способностями к труду. Например, женщинам недоступна тяжелая физическая работа, молодые способны трудиться дольше, чем пожилые, зато не имеют такого опыта и т.п. Вследствие этого люди с разными характеристиками могут рассчитывать на различный уровень оплаты их труда.
  2. Профессиональные моменты – связанные непосредственно с оплачиваемой деятельностью, например:
    • образование;
    • опыт;
    • квалификация;
    • категория;
    • стаж;
    • специализация и др.
  3. Социальные – связанные со статусом личности в обществе. Человек выбирает способ заработка, опираясь на первые две группы факторов – личные и профессиональные особенности. Разный уровень оплаты труда будет у сотрудников того или иного профессионального статуса:
    • предпринимателя;
    • наемного работника;
    • выполняющего договор подряда;
    • фрилансера;
    • самозанятого и др.
  4. Экономические особенности – влияют на уровень зарплаты существеннее прочих, поскольку напрямую связаны с факторами рынка:
    • отрасль работы;
    • род занятий;
    • варианты занятости – полный рабочий день, почасовка, совместительство и т.п.;
    • условия труда (нормальные либо тяжелые).
Читайте так же:  Как рассчитать задолженность по алиментам если должник не работает

Территориальные факторы

  1. Географические – условия климата и природные особенности, в которых приходится работать. Территория РФ обширна и разнообразна, что обуславливает неоднородный уровень зарплат в различных регионах.
  2. Отраслевые – в зависимости от того, какая отрасль является ведущей в конкретном регионе, зарплаты его жителей будут отличаться. Например, сельскохозяйственные регионы производят меньше прибыли, чем добывающие, поэтому и труд работников оплачивается неодинаково.
  3. Социально-политические – факторы, демонстрирующее общий уровень жизни в стране и отдельно в регионах. Так, например, политическая стабильность в разных уголках РФ разнится по ряду причин, что также влияет на занятость населения и оплату труда. Разной является и стоимость жизни в тех или иных уголках страны.
  4. Институциональные – связанные с ограничениями, налагаемыми общественными институтами: профсоюзами и другими организациями. Например, профсоюзы отдельных цехов устанавливают лимит на членство, с тем чтобы уменьшить перемещение работников в другие регионы, где оплата труда более высокая – ведь там их не примут в профсоюз.
  5. Внутренние – связанные с организацией работы на самом предприятии:
    • зарплатная политика;
    • наличие и особенности финансовых поощрений;
    • условия труда и забота об их улучшении;
    • социальные гарантии и др.

Виды дифференциации зарплаты

Дифференциация оплаты труда, создаваемая вышеперечисленными факторами, может рассматриваться с различных точек зрения, что и определяет ее виды.

ДЗР по категориям персонала

Работники подразделяются на определенные категории, которые учитывают уровень их ответственности за работу и, естественно, отражаются на оплате.

  1. Руководители – наиболее высоко оплачиваемые сотрудники, управляющие организацией, ее структурными подразделениями, а также их замы. К руководству относят:
    • заведующих;
    • управляющих;
    • начальников;
    • председателей;
    • главных бухгалтеров;
    • капитанов;
    • и др.
  2. Специалисты – сотрудники, выполняющие работу, требующую наличие спецобразования, высшего или среднего, то есть закончившие профильное учебное заведение по определенной специальности. В каждой профессии имеются свои специалисты: врачи, педагоги, механики, менеджеры, экономисты и др. К этой же категории относятся ассистенты и помощники лиц данных специальностей.
  3. Рабочие – сотрудники, принимающие непосредственное участие в производстве продукции и оказании услуг (перевозка, транспортировка, ремонт и пр.).
  4. Другие служащие – персонал, занятый подготовкой и обеспечением деятельности, работой с документацией, учетом, контролем и т.п.

Отраслевая и территориальная дифференциация

Структура экономики страны обуславливает различную оплату труда в зависимости от этих факторов, подробно проанализированных выше.

ДЗР по критериям производительности и эффективности труда

Это самый распространенный и «зримый» вид дифференциации заработной платы, когда ее размер определяют исчисляемые результаты трудовой деятельности. Данный способ ДЗР несет стимулирующую функцию для сотрудников организации, мотивируя их к более успешному, качественному и результативному выполнению трудовой деятельности.

Требования к стимулирующей дифференциации заработной платы:

  • персонификация;
  • объективные критерии;
  • контролируемость;
  • прозрачное и легкое отражение в документообороте;
  • ясность для работников всех категорий;
  • положительное влияние на социальную защиту.

Инструменты дифференциации заработной платы

За счет чего на практике осуществляется дифференциация заработной платы? Этой цели служит, прежде всего, система тарифов – совокупность норм, определяющих конкретный уровень оплаты труда:

  • ставки;
  • сетки;
  • квалификационные справочники;
  • коэффициенты;
  • надбавки;
  • доплаты и т.п. тарифные моменты.

На основе этих нормативов вычисляется ставка или оклад работника. Пример функционирования тарифной системы – ЕТС, Единая тарифная сетка для бюджетных сотрудников РФ.

Еще один способ формировать зарплату – система должностных окладов, которая регламентирует оплату в зависимости от определенных показателей деятельности организации. Она чаще применяется в госструктурах или на административных предприятиях, поскольку позволяет управлять оплатой труда централизованно.

Штатное расписание – нормы, разработанные конкретными предприятиями относительно необходимых для их функционирования должностей и соответствующих окладов. В штатном расписании могут указываться фиксированные цифры зарплат либо «вилка» – максимальный и минимальный размеры оплаты труда по каждой приведенной должности.

Коэффициенты – показатели, влияющие на размер заработной платы в зависимости от условий труда:

  • климатических – районные коэффициенты;
  • внутренних – система разрядов, то есть уровней оплаты труда.

Другие инструменты ДЗР:

ВАЖНО! Любой принцип разделения заработной платы на уровни должен зависеть, во-первых, от некой исходной величины (МРОТ, ставки, минимального оклада и др.), а во-вторых, обоснования в различии уровней на основе социальной справедливости.

Плюсы и минусы дифференциации оплаты труда

Дифференциация заработной платы характерна для любого общества, она имеет как позитивные, так и негативные качества.

Главная положительная функция ДЗР – то, что она мотивирует к развитию и повышению качества и эффективности труда, а значит, и общего благосостояния.

Отрицательное свойство ДЗР – порождение неравенства в обществе. Слишком резкий разрыв между уровнями благосостояния, особенно в нестабильной экономической ситуации, порождает понятие «черты бедности».

Важно управлять процессами дифференциации платы за труд. Если в обществе слишком низкая ДЗР, это снижает потенциал к развитию, а слишком высокая вызывает острое социальное недовольство. Методы, которыми можно пытаться сглаживать последствия ДЗР:

  • прогрессивное и дифференцированное налогообложение;
  • увеличение МРОТ;
  • пересмотр прожиточного минимума и потребительской корзины;
  • социальные выплаты;
  • субсидии;
  • тенденции к замене монопольных капиталов акционерными.
Видео (кликните для воспроизведения).

Важно, чтобы дифференциация заработной платы отвечала принципу социальной справедливости.

Источники


  1. Боголепов, Н.П. Значение общенародного гражданского права (Jus Gentium) в римской классической юриспруденции / Н.П. Боголепов. — М.: Книга по Требованию, 2012. — 257 c.

  2. Бурлаков, С. А. Крупные сделки юридических лиц. Правовое регулирование / С.А. Бурлаков. — М.: Инфотропик Медиа, 2013. — 224 c.

  3. Малько, А.В. Теория государства и права / А.В. Малько. — М.: ЮРИСТЪ, 2000. — 304 c.
  4. Брэбан, Г. Французское административное право; М.: Прогресс, 2012. — 488 c.
  5. Теория государства и права. — М.: АСТ, Сова, 2010. — 160 c.
  6. Наумов, С.Г. Доверенность: часто задаваемые вопросы, образцы документов; М.: Юрайт, 2011. — 169 c.
Почему существует разница в оплате
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here