Получить копии локальных нормативных актов нельзя

Самое важное в статье: "Получить копии локальных нормативных актов нельзя" с экспертными комментариями. Если возникли вопросы - задавайте их нашему дежурному эксперту.

Энциклопедия решений. Действие локальных нормативных актов во времени и пространстве. Применение локальных нормативных актов

Действие локальных нормативных актов во времени и пространстве. Применение локальных нормативных актов

Локальный нормативный акт согласно части седьмой ст. 12 ТК РФ вступает в силу с одной из следующих дат:

— со дня его принятия работодателем;

— со дня, указанного в этом локальном нормативном акте.

Обратной силы локальный нормативный акт не имеет, поскольку на основании той же части седьмой ст. 12 ТК РФ применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие, а в отношениях, возникших до введения его в действие, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

[1]

Придать локальному нормативному акту обратную силу путем прямого указания на это в самом акте работодатель не может, поскольку не наделен полномочием менять установленное законом правило и распространять действие своих норм на ранее возникшие отношения в целом. Соответственно, установить, изменить или отменить какое-либо правило локального нормативного акта работодатель может только на будущее время (определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.02.2016 N 33-1648/2016).

Момент, когда локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие, регламентирован в части восьмой ст. 12 ТК РФ. Таковым является одно из следующих событий:

— истечение срока действия;

— отмена (признание утратившим силу) другим локальным нормативным актом;

— вступление в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, устанавливающего более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом.

Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы (часть четвертая ст. 13 ТК РФ).

В соответствии с частью второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать не только трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, но и все принятые им самим локальные нормативные акты. Соответственно, имеющееся у работодателя право самостоятельно определять, какие именно положения включить в локальный нормативный акт, сопровождается обязанностью применять те из них, которые в итоге в такой акт включены и действуют (определение Приморского краевого суда от 20.09.2016 N 33-9875/2016, определение Свердловского областного суда от 30.10.2015 N 33-15837/2015, определение Волгоградского областного суда от 11.09.2015 N 33-10208/2015).

Согласно части четвертой ст. 8 ТК РФ не подлежат применению локальные нормативные акты либо их отдельные положения:

— ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями;

— принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Важно понимать, что статья 8 ТК РФ запрещает не ухудшение прежнего положения работников, а установление текущего их положения, менее благоприятного чем то, в котором они находятся в соответствии с законом, подзаконным актом, коллективным договором, соглашением. Иными словами, работодатель не может посягать на тот объем прав, который гарантирован работникам без учета его локального нормотворчества. То, что положено работникам сверх этого объема только на основании локального нормативного акта, работодатель может в любой момент с помощью нового локального нормативного акта пересмотреть или отменить вовсе (определение Свердловского областного суда от 06.09.2016 N 33-13839/2016, определение Верховного Суда Республики Коми от 08.08.2016 N 33-5237/2016, определение Верховного суда Удмуртской Республики от 22.12.2010 N 33-4275).

Размер денежной компенсации, выплачиваемой работнику за задержку причитающихся сумм, коллективным и трудовым договорами не установлен.

Ситуация 1: В положении об оплате труда указан минимальный на момент его разработки и утверждения размер компенсации — 1/300 ставки рефинансирования за каждый день задержки.

С 3 октября 2016 года эта норма локального акта не подлежит применению, поскольку ухудшает положение работников по сравнению с установленным ст. 236 ТК РФ, согласно которой размер процентов за каждый день задержки не может быть ниже 1/150 ключевой ставки.

Ситуация 2: Работодатель решил воспользоваться правом на повышение размера компенсации и в положении об оплате труда установил в качестве такового 1/100 ключевой ставки.

[3]

Когда работодатель сочтет, что больше не может себе позволить выплачивать увеличенные проценты за задержку, в положение об оплате труда можно внести изменение, снижающее размер компенсации до 1/150 ключевой ставки, то есть до минимума, гарантированного ст. 236 ТК РФ, чтобы не ухудшить положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством.

Принятие локального нормативного акта без соблюдения порядка, установленного ст. 372 ТК РФ, не препятствует его применению, если соблюдать такой порядок не требовалось.

Согласно ст. 8 ТК РФ учет мнения представительного органа работников производится только при наличии такого органа. Работодатель в силу ст. 32 ТК РФ обязан создавать условия для деятельности представительного органа работников, но не обязан обеспечивать его существование. Значит, когда представительный орган работников отсутствует, работодатель принимает локальные нормативные акты самостоятельно (письмо Роструда от 08.12.2008 N 2742-6-1, определение Московского областного суда от 25.05.2016 N 33-14282/2016, определение Московского городского суда от 14.05.2015 N 33-14617/15, определение Верховного суда Чувашской Республики — Чувашии от 11.07.2012 N 33-2151/2012).

Мнение представительного органа работников согласно ст. 8 ТК РФ учитывается лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями. Локальные нормативные акты по всем остальным вопросам работодатель вправе принимать самостоятельно, без соблюдения процедуры, установленной ст. 372 ТК РФ (определение Тверского областного суда от 06.09.2016 N 33-3615/2016, определение Челябинского областного суда от 20.01.2015 N 11-530/2015, определение Свердловского областного суда от 16.12.2014 N 33-16961/2014, определение Верховного суда Удмуртской Республики от 22.12.2010 N 33-4275).

Читайте так же:  В какой компании дешевле оформить осаго

В трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить локальный нормативный акт в суде. Заявленные в рамках индивидуального трудового спора требования о признании локального нормативного акта незаконным (недействительным), о его отмене или внесении в него изменений удовлетворению не подлежат. Однако суд вправе с учетом ст. 8 ТК РФ признать локальный нормативный акт не подлежащим применению в отношении конкретного работника и восстановить его права, если они нарушены таким актом. Именно такой подход преобладает в судебной практике (определение Нижегородского областного суда от 07.06.2016 N 33-6828/2016, определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 26.08.2015 N 33-3098/2015, определение Белгородского областного суда от 21.03.2013 N 33-654).

Статьи и консультации 2019 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru

К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

Суды не вправе отменять локальные нормативные акты работодателей, даже если считают их незаконными

Суды не вправе отменять локальные нормативные акты работодателей, даже если считают их незаконными

Недавно Верховный суд РФ принял решение, в котором ответил, что суды не вправе локальные нормативные акты работодателей, даже если считают их незаконными

Определение Верховного Суда РФ от 07.08.2017 N 78-КГ17-52 (выдержка):

Не получило оценки суда апелляционной инстанции и то обстоятельство, что после введения в действие оспариваемых профсоюзной организацией летного состава ОАО «…» приказов, устанавливающих новую систему оплаты труда, на работу в Общество были приняты сотрудники, трудовые договоры с которыми заключены на условиях оплаты труда, определенных в соответствии с данными приказами. Применительно к таким работникам правовых оснований для признания приказа от 21 сентября 2015 г. N 340 и приказа от 11 марта 2016 г. N 82 незаконными со ссылкой на несоблюдение ответчиком положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерацией, регулирующей порядок изменения работодателем определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, у суда апелляционной инстанции не имелось, так как в отношении вновь принятых работников никакого изменения условий заключенных с ними трудовых договоров не осуществлялось.

Судом апелляционной инстанции не учтен также факт того, что все работники АО «…» в порядке статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации выразили согласие на продолжение работы с новыми условиями оплаты труда, подписав соответствующие дополнительные соглашения к трудовым договорам, а в силу статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон трудового договора.

Ввиду изложенного вывод суда апелляционной инстанции об отмене приказов генерального директора АО «…» от 21 сентября 2015 г. N 340 и от 11 марта 2016 г. N 82, которыми введены в действие локальные нормативные акты, регулирующие систему оплаты труда работников, нельзя признать правомерным, поскольку он сделан судом с нарушением положений абзаца седьмого части 1 статьи 22, части 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации и без учета нормы статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, отмена данных локальных нормативных актов работодателя при том, что работодателем и работниками в установленном порядке согласованы новые условия оплаты труда путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам, не отвечает задачам гражданского судопроизводства, определенным статьей 2 ГПК РФ…»

Подписчики журнала «Кадровик-практик» также могут прочитать:

Хотите знать больше и разбираться в кадровом делопроизводстве лучше? Присоединяйтесь к подписчикам журнала «Кадровик-практик».

  • Полезные, практичные, грамотные советы и подсказки по самым разным темам всегда будут у Вас под рукой.
  • Анализ сложных вопросов Вы получите в доступной форме.
  • Что делать в связи с последними изменениями в законе Вам расскажут.
  • Подписчикам доступны: журналы периода подписки, архив материалов за прошлые годы, удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству (пошаговые инструкции, образцы и бланки документов, консультации и др.), «Книжная полка», курс основ кадрового делопроизводства, все тесты и другие полезные ресурсы. Цена подписки народная —

Наш телефон: 8(8442)989899, 8-917-338-98-99

Вы в рубрике: ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ

ОЗНАКОМЛЕНИЕ РАБОТНИКОВ С ЛОКАЛЬНЫМИ НОРМАТИВНЫМИ АКТАМИ

Работники должны быть ознакомлены под подпись со всеми локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Например, обязанность работодателя ознакомить лиц, поступающих на работу, с Правилами внутреннего трудового распорядка и локальным нормативным актом, регламентирующим порядок обработки персональных данных работника, прямо предусмотрена ч. 3 ст. 68 ТК РФ и п. 8 ст. 86 ТК РФ.

Подтвердить факт ознакомления работников с локальными актами можно несколькими способами.

— Подписью работника на листе ознакомления. Также должны быть указаны его фамилия, имя, отчество и дата ознакомления. Этот лист прилагается к каждому локальному нормативному акту, нумеруется, прошивается и скрепляется печатью и подписью должностного лица.

— Подписью работника на отдельном документе — журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами. В отличие от листа ознакомления этот журнал предусматривает возможность ознакомления работников с несколькими локальными нормативными актами.

— Подписью работника на листе ознакомления, являющемся приложением к трудовому договору.

Важно! Неознакомление работников с локальными нормативными актами является нарушением трудового законодательства и может повлечь административную ответственность для работодателя по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а если такое нарушение будет совершено повторно — по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

ИЗМЕНЕНИЕ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ

Работодатель вправе вносить изменения в локальные нормативные акты:

— в связи со вступлением в силу либо изменением закона или другого нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения;

— по собственному усмотрению. В этом случае важно, чтобы принимаемые локальные нормативные акты не ухудшали положения работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался первоначально. Необходимо учитывать, что изменения могут затрагивать определенные сторонами условия трудового договора, а согласно ст. 72 ТК РФ это допустимо только по соглашению сторон. Работодатель вправе в одностороннем порядке изменять условия трудового договора только в случае организационных или технологических изменений условий труда. При этом необходимо соблюдать процедуру, определенную в ст. 74 ТК РФ.

Читайте так же:  Нюансы оформления дарственной на земельный участок между близкими родственниками

Важно! Если локальные нормативные акты принимались с учетом мнения представительного органа работников (профсоюза), изменения могут быть внесены только при соблюдении порядка учета мнения этого органа (ст. 372 ТК РФ).

ОТМЕНА ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ

Согласно ст. 12 ТК РФ основаниями для прекращения действия локального нормативного акта или отдельных его положений являются:

— истечение срока действия. Такая ситуация возможна, если при разработке локального нормативного акта был определен период его действия. При наступлении указанного срока локальный нормативный акт автоматически утрачивает силу. От работодателя не требуется издания дополнительных документов, подтверждающих этот факт. В качестве примера можно привести график отпусков. В силу прямого указания закона график отпусков утверждается ежегодно и прекращает действие по окончании календарного года;

— отмена (признание утратившим силу) локального нормативного акта либо отдельных его положений другим актом. Такая ситуация возникает, когда необходимо внести изменения в локальный нормативный акт или принять новый документ, например при изменениях в законодательстве. В данном случае при разработке нового документа необходимо включить пункт о том, что локальный нормативный акт, ранее регулировавший правоотношения, прекращает действие полностью или в части отдельных положений;

— вступление в силу закона или другого нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с действовавшим локальным нормативным актом. Этому положению корреспондирует ч. 4 ст. 8 ТК РФ, согласно которой не подлежат применению нормы локального нормативного акта, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Следовательно, если принят закон или другой нормативный правовой акт, устанавливающий более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с локальным нормативным актом, действие акта или отдельных его положений прекращается.

Несмотря на то что действие такого акта или отдельных его положений прекращается автоматически, рекомендуем издать соответствующий приказ и ознакомить с ним работников под подпись.

Получить копии локальных нормативных актов нельзя?

Вопрос: Должен ли работодатель выдать по заявлению работника копии приказов о приеме на работу, переводе, локальных нормативных актов работодателя (правил внутреннего трудового распорядка, положения о структурном подразделении, положения о работе с персональными данными, положения о коммерческой тайне и др.), копию трудового договора?

Ответ: Копии приказов о приеме на работу, переводе, а также копию трудового договора работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению.

Вопрос о выдаче работнику копий локальных нормативных актов решается работодателем по своему усмотрению исходя из конкретной ситуации. По нашему мнению, работодателю следует предоставить работнику выписки из локальных нормативных актов, затрагивающих трудовые права и обязанности конкретного работника, или обезличенную информацию, относящуюся ко всем работникам организации в целом (группе работников, включая работника, обратившегося с просьбой о выдаче копий документов).

Обоснование: Согласно ст. 62 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Перечень документов (копий документов), перечисленных в ч. 1 ст. 62 ТК РФ, не является исчерпывающим. Помимо перечисленных, работодатель обязан по письменному требованию работника выдать ему и другие документы, необходимые для реализации тех или иных прав. Правило о выдаче документов (копий документов) распространяется на отношения работника и работодателя и в том случае, если отношения между ними прекращены (Определение Московского городского суда от 08.09.2011 по делу N 33-28750).

Обязанность по предоставлению работодателем работнику копий приказов о приеме на работу и переводе работника возникает в силу прямого указания нормы ст. 62 ТК РФ.

Судебная практика по вопросу об обязанности работодателя в рамках ст. 62 ТК РФ предоставления работнику копий локальных нормативных актов (правил внутреннего трудового распорядка, положения о структурном подразделении, положения о работе с персональными данными, положения о коммерческой тайне и др.) является неоднозначной, и правовые позиции судов в каждом конкретном случае зависят от фактических обстоятельств дела.

При этом при решении вопроса о возможности выдачи работнику копий локальных нормативных актов обращают внимание на те из них, которые непосредственно регулируют трудовую деятельность работника.

Одни суды утверждают, что работодатель, руководствуясь положениями ТК РФ, обязан только ознакомить работника с локальными нормативными актами под роспись. По смыслу ст. 62 ТК РФ работодатель должен по запросу работника предоставить ему только копии тех документов, которые содержат персональную информацию о самом работнике. Поскольку локальные нормативные акты содержат нормы трудового права, которые распространяются на работников всей организации, такие документы работодатель не обязан предоставлять работнику (Апелляционные определения Свердловского областного суда от 17.01.2017 по делу N 33-663/2017(33-23590/2016), Московского городского суда от 06.06.2016 по делу N 33-19109/2016).

Вместе с тем существует позиция, согласно которой работодатель, руководствуясь ст. 62 ТК РФ, обязан предоставить работнику также копии тех документов, которые, хотя и не содержат сведений о работе конкретного работника, однако непосредственно затрагивают его права и обязанности. Локальные нормативные акты относятся к таким документам (Определение Московского городского суда от 24.08.2011 по делу N 33-25677).

Учитывая правовую неопределенность, вопрос о выдаче работнику копий локальных нормативных актов решается работодателем по своему усмотрению исходя из конкретной ситуации. В случае если локальные нормативные акты не содержат персональных данных других работников, работодатель может выдать копии данных документов работнику по его требованию.

Читайте так же:  Правомерно ли алименты на двоих детей взимаются в разных долях

По нашему мнению, работодателю следует рассмотреть вопрос о предоставлении работнику выписок из локальных нормативных актов, затрагивающих трудовые права и обязанности конкретного работника, или обезличенную информацию, относящуюся ко всем работникам организации в целом (группе работников, включая работника, обратившегося с просьбой о выдаче копий документов).

Выдачу работнику копии трудового договора суды признают правомерной исходя из положений ст. 62 ТК РФ. Таким образом, работодатель обязан предоставить работнику копию трудового договора, даже если экземпляр трудового договора выдавался работнику при его заключении (Апелляционные определения Московского городского суда от 12.09.2016 по делу N 33-32633/2016, от 28.10.2014 по делу N 33-38031/2014).

Ю.Ю.Астахова. ЗАО Агентство правовой информации «Воробьевы горы» Региональный информационный центр Сети КонсультантПлюс

РАЗРАБОТКА ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ

Видео (кликните для воспроизведения).

Порядок разработки локальных нормативных актов законодательно не установлен, поэтому работодатели определяют его самостоятельно.

Условно порядок разработки локальных нормативных актов можно разделить на следующие стадии.

— Определение вопросов, по которым требуются разработка и утверждение локального нормативного акта. На практике такая потребность выявляется в ходе совещаний, планерок. Сами работники организации могут выступить с инициативой создания локального нормативного акта при выявлении в ходе работы неурегулированных вопросов.

Например, в организации принято решение включить в состав компенсационного пакета работников добровольное медицинское страхование (далее — ДМС). Трудовой кодекс РФ не содержит такой гарантии для работников. В этом случае работодателю необходимо принять локальный нормативный акт, в котором будут определены условия и порядок предоставления ДМС.

— Определение этапов и сроков разработки локального нормативного акта. На практике работодатель устанавливает их при обсуждении вопросов, в отношении которых требуются разработка и утверждение локального нормативного акта.

— Создание рабочей группы по разработке локального нормативного акта. Такая группа может состоять из работников отдела кадров, юридического отдела, бухгалтерии. При необходимости включаются руководители подразделений, в отношении которых разрабатывается локальный нормативный акт. Это позволяет решить все спорные вопросы и согласовать документ с заинтересованными подразделениями еще на стадии разработки.

Необходимо назначить ответственного руководителя рабочей группы, который будет координировать участников и контролировать установленные сроки разработки локального нормативного акта.

Состав рабочей группы и порядок ее работы целесообразно закрепить в соответствующем приказе. Поскольку законодательством форма такого приказа не предусмотрена, работодатель вправе определить ее самостоятельно. Данный приказ подписывает руководитель организации либо уполномоченное лицо. Участников рабочей группы необходимо ознакомить с приказом под роспись.

— Подготовка проекта локального нормативного акта. На практике такой проект разрабатывает участник рабочей группы, назначенный ответственным исполнителем. Остальные члены группы вправе вносить предложения и замечания в ходе подготовки проекта документа. При необходимости ответственный исполнитель дорабатывает его с учетом внесенных замечаний.

— Согласование проекта локального нормативного акта. На данном этапе проект необходимо согласовать с участниками рабочей группы и другими заинтересованными лицами (подразделениями).

В процессе согласования документ передается от лиц, занимающих нижестоящие должности, лицам, занимающим вышестоящие должности.

Согласование локального нормативного акта оформляют реквизитом «Виза согласования документа». Этот реквизит включает подпись и должность визирующего документ, расшифровку подписи (инициалы, фамилию) и дату подписания, например:

Начальник юридического отдела

Дроздов Д.А. Дроздов

После согласования проект передается на утверждение работодателю. Если для принятия локального нормативного акта необходимо учитывать мнение представительного органа работников (профсоюза), то до утверждения работодателем проект документа и обоснование по нему должны быть направлены в этот орган. Такой порядок предусмотрен ст. 372 ТК РФ.

УЧЕТ МНЕНИЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЬНОГО ОРГАНА РАБОТНИКОВ (ПРОФСОЮЗА) ПРИ ПРИНЯТИИ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ

Трудовой кодекс РФ предусматривает принятие отдельных локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников (выборного органа первичной профсоюзной организации). Локальные нормативные акты, принятые без согласования с этим органом, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Порядок учета мнения представительного органа работников (профсоюза) установлен ст. 372 ТК РФ и заключается в следующем.

В предусмотренных Трудовым кодексом РФ случаях работодатель до утверждения локального нормативного акта направляет его проект и обоснование по нему в представительный орган работников (профсоюз). Этот орган должен в срок не позднее пяти рабочих дней с момента получения документов направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Если представительный орган работника (профсоюз) не согласен с проектом локального нормативного акта или хочет внести предложения по его улучшению, работодатель обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с представительным органом работника (профсоюзом).

Все разногласия оформляются протоколом. Только после этого работодатель вправе принять локальный нормативный акт. Вместе с тем представительный орган работника (профсоюз) может обжаловать его в государственную инспекцию труда или в суд либо начать процедуру коллективного трудового спора.

ПРИНЯТИЕ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем или со дня, указанного в этом документе (ст. 12 ТК РФ).

Работодатель может принять локальные нормативные акты следующими способами:

— издать приказ (распоряжение) об утверждении локального нормативного акта.

При утверждении локальных нормативных актов необходимо руководствоваться нормами «Унифицированной системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов. ГОСТ Р 6.30-2003» (утв. Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст).

Утверждая локальный нормативный акт, работодатель должен поставить подпись в реквизите «Гриф утверждения документа». Этот реквизит располагают в правом верхнем углу документа. Помимо подписи гриф должен состоять из слова УТВЕРЖДАЮ (без кавычек), наименования должности лица, утверждающего документ, его инициалов, фамилии и даты подписания, например:

Директор ООО «Амра»

Ганина Д.А. Ганина

В реквизите «Гриф утверждения документа» допускается центрирование элементов относительно самой длинной строки, например:

Директор ООО «Амра»

Ганина Д.А. Ганина

При утверждении документа несколькими должностными лицами их подписи располагают на одном уровне.

Локальный нормативный акт может приниматься путем издания приказа (распоряжения). Унифицированной формы для такого приказа не предусмотрено, поэтому работодатель вправе определить ее самостоятельно. В приказе об утверждении локального нормативного акта необходимо отразить:

— дату введения его в действие;

— указание об ознакомлении работников с локальным нормативным актом и сроки для этого;

Читайте так же:  Образцы оформления заявления на увольнение в связи с переездом в другой город – с отработкой и без н

— фамилии и должности лиц, ответственных за соблюдение локального нормативного акта;

При утверждении локального нормативного акта приказом работодателю необходимо заполнить реквизит «Гриф утверждения документа». Этот реквизит располагают в правом верхнем углу акта. Гриф состоит из слова УТВЕРЖДЕН (УТВЕРЖДЕНА, УТВЕРЖДЕНЫ или УТВЕРЖДЕНО), наименования утверждающего документа в творительном падеже, его даты, номера. Например:

Сам себе адвокат

защита прав в суде без адвоката

Выдача копий документов работнику

Выдача копий документов работнику

Работники часто обращаются к администрации работодателя с просьбой выдать им те или иные документы, их копии или предоставить информацию. Есть документы, которые работодатель обязан выдать, но есть документы, которые он выдавать не может.

Часто работники, просят выдать им копий кадровых документов такие как приказы о приеме на работу и их переводе и одновременно запрашивают распоряжения о создании подразделения, назначении руководителя, полное штатное расписание и все локальные акты. Если в запрашиваемом работником документе упоминаются другие работники, работодатель может оформите выписку из него, в части касающейся этого работника. Копии локальных актов работодатель может не выдавать. Такой отказ суды признают законным. В статье 62 ТК РФ упоминаются персональные документы работника. Локальный акт к ним не относится. Достаточно того, что работодатель ознакомил с ним работника под роспись.

Нередко работник запрашивает копии ПВТР или положения так как намерен доказать в суде, что работодатель незаконно лишил его премии, отпуска или надбавки. Но суд скептически отнесется к распечатке с корпоративного сайта. Поэтому нужна заверенная копия документа.

Если работодатель не выдаст копию такого акта, работник может оспорить отказ работодателя в суде. В таких спорах суды занимают разные позиции.

Одни суды считают, что локальный акт выдавать не обязательно и занимают сторону работодателя. Эта позиция мотивирована тем, что работодатель обязан ознакомить работника с локальными актами под роспись; выдавать их копии по смыслу ст. 62 ТК РФ он не обязыван; локальный акт не имеет отношение к выполнению конкретной трудовой функции; выдавать нужно документы, которые содержат персональную информацию о работнике.

Работодатель вправе отказать запрашиваемый акт если работник запросил копию не локального, а нормативного акта. Например, приказа госоргана или ведомства. К таким документам работодатель отношения не имеет. Отказ выдать заверенную копию будет законным.

Другие суды считают, что локальный акт работодатель должен выдать и поддерживают работников вынося решения обязать работодателя выдать копии локальных актов. По мнению судов, акты связаны с работой и этих работник, а потому они вправе запросить их в порядке ст. 62 ТК РФ.

Если у работодателя нет подписи работника подтверждающей его ознакомление с локальным актом, то работодатель обязан предложить работнику ознакомиться с такими документами и расписаться подтвердив этот факт, или выдать заверенную копию акта под роспись.

В таком случае у работника нет оснований обвинять работодателя в нарушении его прав.

Работник вправе потребовать от работодателя выдать ему копии материалов внутреннего расследования, так как он обращается за копиями так как планирует оспорить дисциплинарное взыскание. Цель работника найти в материалах нестыковки и доказать, что тот: нарушил процедуру; пропустил сроки; уволил без основания и т. п.

С заявлением может обратиться действующий или уволенный работник. Копии таких документов должны быть выданы независимо от статуса работника, та как ст. 62 ТК РФ распространяется и на бывший персонал.

За получением копий может обратиться как работник, так и его представитель. Представитель вправе забрать документы предъявив соответствующую доверенность.

Если работодатель откажется выдать копии таких документов, он может быть привлечен, к административной ответственности по п. 5.27 КоАП РФ. Штраф за подобное нарушение на работодателя составляет до 50 тыс. А еще бывший работник может взыскать моральный вред.

Однако, работодатель не обязан выдавать работнику документы без всякого разбора. Решение о выдачи документов работодатель должен принимать с учетом того, относится документ непосредственно к его работе или нет.

Иногда работники просят выдать фото- и видеодоказательства, например, его отсутствия на рабочем месте или сведения о средстве фиксации и информацию о том, кто им пользовался.

Такие требования незаконны, так как электронные свидетельства (фото, видео) не обладают признаками, по которым их можно отнести к документам, связанным с работой; запрошенные документы это основание для принятия работодателем внутреннего кадрового решения об увольнении. Работнику должны быть выданы копии приказа о дисциплинарном взыскании; сведения о технических устройствах, порядок их использования и регламент действий ответственных лиц это сведения, которые принадлежат исключительно работодателю.

Если в документе речь идет о деятельности работника в компании, выдайте его. Работник вправе получить копии приказа о взыскании, заключения проверки, объяснительной записки, должностной инструкции. Иначе конфликт перерастет в судебное разбирательство, а оно завершится в пользу работника.

Если работник передумал получать копию документа, то он должен написать соответствующее заявление. Из-за отсутствия такого заявления суд может отклонить требование работника о моральном вреде за несвоевременную выдачу копий.

Санкции ГИТ за отказ выдать копии локальных актов

Мнение инспекторов ГИТ по этому вопросу так же противоречивы. Контролеры по-разному относятся к таким отказам работодателей. Одни считают их правомерными, так как работодатель не обязан предоставлять локальные акты, а должен только знакомить с ними.

Но есть инспекторы ГИТ, которые обязывают работодателя выдать копии внутренних документов так же ссылаясь на ст. 62 ТК РФ. Такое предписание можно оспорить, ссылаясь на эту же норму. В этой норме говорится только о персональных документах работника. Локальные акты не упоминаются.

Таким образом, если работник просит копию документа из указанных в ст. 62 ТК РФ, суд удовлетворит его просьбу. В остальных случаях отказ можно обосновать тем, что в документе есть персональные данные других работников. Некоторые суды принимают такое объяснение.

[2]

Но довод о сохранности информации не гарантирует благоприятный исход в суде. Есть суды, которые считают, что нужно выдать выписку из штатного расписания или табеля. Поэтому лучше сделать это сразу после того, работодатель получит такое заявление работника.
Документы содержащие коммерческую тайну работодатель выдавать тоже не обязан.

Читайте так же:  Взыскание алиментов на содержание родителей пенсионеров

Работник вправе запросить копии документов из ст. 62 ТК РФ и даже больше, однако есть в этом плане ограничения. Так закон запрещает снимать с документа копии если они содержат государственную, коммерческую или служебную тайну или если в документе есть конфиденциальная информация, которая касается третьих лиц.

В таких случаях суды считают отказ работодателей правомерным Если в документе нет коммерческой тайны, суд обяжет выдать копию, а инспектор оштрафует директора.

Теперь копии документов должны предоставлять и адвокату по его запросу. За отказ предоставить документы предусмотрен административный штраф.

Сам себе адвокат

защита прав в суде без адвоката

Обжалование локального акта

Обжалование локального акта

Нередко работники не соглашается с положениями принятых работодателем локальных актов. В первую очередь, это касается актов работодателя, которые меняют систему оплаты труда или трудовой распорядок. На сегодняшний день проблема состоит в том, что, даже если локальный акт заведомо незаконный, работник не может защитить свои права. Практика показывает, что имеется четыре варианта обжалования локальных нормативных актов, которыми работники чаще всего пытаются отстоять свои права. Варианты следующие:
1. Подача иска в суд.
2. Обратиться в профсоюз
3. Подать жалобу прокурору или трудовую инспекцию
4. Обжаловать дисциплинарное взыскание за невыполнение требований локального акта.

Подача иска в суд

Обращение в профсоюз

Право обжаловать локальные акты имеется только у тех профсоюзов, которые объединяют более половины работников компании и действовали на момент принятия акта. Малочисленный профсоюз не вправе обжаловать принятый локальный акт, поскольку работодатель с ним проект этого акта не согласовывал. Кроме того, ст. 372 ТК РФ позволяет обжаловать локальные акты только тем профсоюзам, которые действовали на день принятия акта. Поэтому профсоюз, созданный после принятия локального акта, не вправе его обжаловать. Также профсоюзы не вправе обжаловать те локальные акты, которые работодатель не обязан был с ними согласовывать. Например, должностные инструкции работников. Профсоюз вправе обжаловать локальный акт в трудовую инспекцию или суд. Такое право возникает у него, если работодатель отказывается согласовывать с ним корректировки проекта локального акта. То есть закон, прямо предусматривает право профсоюза обжаловать локальный акт.

Закон не устанавливает специальных сроков, в течение которых профсоюз может обжаловать локальный акт в суд или государственную инспекцию труда. По всей видимости надо руководствоваться сроком давности по защите трудовых прав граждан. Получается, что право профсоюза обжаловать локальные акты очень ограничено. Подача в суд иска об оспаривании выговора за невыполнения условий локального акта Это легитимный способ, с помощью которого отдельный работник может отстоять свои права. В этом случае работник не обжалует сам локальный акт. Он оспаривает последствия применения в отношении него этого локального акта. В этом случае суд оценивает законность локального акта и возможность не применять его, если он ухудшает положение работника по сравнению установленным законом. Однако суд не будет отменять локальный акт полностью, и он будет продолжать действовать и дальше.

Кроме того, суд примет решение только в отношении конкретного работника по конкретному случаю. При повторном нарушении прав работнику снова придется идти в суд. Также остальные работники, попавшие в подобную ситуацию, будут вынуждены обращаться в суд. Таким образом, работник вправе оспаривать применение локального акта в отношении него. Однако даже если суд поддержит его в споре, сам локальный акт продолжит действовать.

Жалоба в трудовую инспекцию

У трудовой инспекции есть месяц на то, чтобы провести проверку по жалобе профсоюза. Если инспекция считает, что локальный акт нарушает права работников, она вправе обязать работодателя отменить его полностью или в части (ч. 5 ст. 372 ТК РФ). Но и у этого способа есть недостатки. Работодатель может не выполнить предписание, а как-то повлиять на это практически невозможно. Конечно, директору компании грозит дисквалификация на срок до 3 лет, а самой компании штраф в размере до 200 тыс. q по ч. 23 ст. 19.5 КоАП РФ (невыполнение предписания). Но не всегда такие меры помогают. Помимо этого, большинство судов отклоняет иски трудовых инспекторов, в которых они просят обязать работодателя выполнить предписание. Суды указывают, что закон не предусматривает принудительного исполнения предписания в судебном порядке. Кроме того, у работодателя есть шанс оспорить предписание. Также суд может посчитать, что в данном случае возник трудовой спор, который трудовая инспекция была не полномочна разрешать.

Жалоба в прокуратуру

Видео (кликните для воспроизведения).

Работник не вправе сам обжаловать локальный акт, но это вправе сделать прокурор. Причем как по жалобе работника, так и самостоятельно. Закон позволяет прокурору обратиться в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов граждан или неопределенного круга лиц Поэтому прокурор вправе потребовать в судебном порядке признать незаконным локальный акт. Таким образом, сейчас самым действенным способом обжаловать локальный акт для работников является жалоба в прокуратуру, конечно при условии, что прокурор будет надлежащим образом исполнять свои обязанности.

Источники


  1. Чашин, А. Н. Лишение водительских прав. Как автовладельцу выиграть судебный процесс / А.Н. Чашин. — М.: Дело и сервис, 2017. — 969 c.

  2. Сборник постановлений пленума верховного суда СССР. (1924-1977 гг.) (комплект из 2 книг). — М.: Известия Советов народных депутатов СССР, 2016. — 822 c.

  3. Саушкин, Ю. Г. История и методология географической науки. Учебное пособие / Ю.Г. Саушкин. — М.: Издательство МГУ, 2014. — 424 c.
  4. Гуцол, В. В. Правовые основы Российского государства / В.В. Гуцол. — М.: Феникс, 2006. — 448 c.
  5. Иконы из собрания Церковно-археологического кабинета Московской Духовной Академии. — М.: PeNates-ПеНаты, Московская Православная Духовная Академия, 2015. — 32 c.
  6. Трудовое право; Юнити-Дана — Москва, 2010. — 504 c.
Получить копии локальных нормативных актов нельзя
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here